TEORI KOMPETENSI

by Feraliza
A. PENGERTIAN KOMPETENSI

Kompetensi adalah seperangkat tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan tertentu yang menjadi syarat utama dan elemen kunci bagi lahirnya kepemimpinan yang efektif dan efisien (Siagian,1997).
Secara umum kompetensi dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.
Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien serta sesuai dengan standar kinerja yang diisyaratkan. (Depkes RI, 2006)
B. PERBEDAAN KONSEP KOMPETENSI
1. Menurut Inggris
Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat kerja dalam berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan pada standar kompetensi. Kompetensi juga digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai contoh, dalam pembayaran berdasarkan kompetensi.
Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja
2. Menurut Amerika Serikat – Model Awal dalam Pendidikan
Umumnya, orang sepakat bahwa pendidikan berbasis kompetensi berakar dari pendidikan guru, yang biasanya disebut sebagai CBET ( Competency-based Eductation and Training ). Pengembangan dipercepat oleh pendanaan dari US Office of Education untuk mengembangkan model program pelatihan bagi guru-guru sekolah dasar. Model ini dikenal sebagai pendidikan guru berbasis kompetensi atau Performance-Based Teacher Education (PBTE) (Shirley Fletcher, 2005).

C. JENIS-JENIS KOMPETENSI
Kompetensi ada dua tipe, yakni :
1. Soft Competency
Yaitu jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh : leadership, communication, interpersonal relation, dll
2. Hard Competency
Yaitu jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsioanal atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain komptetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni.
Contoh : electric engineering, marketing research, financial analiysis, manpower planning, dll

D. FUNGSI DAN MANFAAT KOMPETENSI
Secara umum kompetensi berfungsi sebagai parameter tingkat kemajuan suatu bidang kerja yang digunakan untuk uji kualitas seseorang yang telah mendalami suatu bidang kerja tertentu. Kompetensi bermanfaat untuk mengembangkan kualitas anggota, dan kompetensi kualitas Sumber Daya Manusia dalam organisasi dapat diukur.

E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPETENSI
Kompetensi dipengaruhi oleh faktor-faktor :
1. Pendidikan
2. Pelatihan
3. Pengembangan karir
4. Imbalan berdasarkan kompetensi
5. Seleksi
6. Petunjuk strategik, dll

F. KUADRAN KOMPETENSI MANUSIA
Penjelasan, untuk menghadapi orang:
1. Kompetensi rendah, dan motivasi rendah
Pemimpin harus bersikap sebagai trainer/coach, peran pemimpin adalah
memberikan penjelasan sampai ke teknis dan bimbingan secara spirit.
2. Kompetensi tinggi, tetapi motivasi rendah
Pemimpin harus bersikap sebagai motivator, di sini penekanan untuk bimbingan secara teknis tidak perlu dilakuan terlalu dalam. Tetapi penekanannya adalah untuk memotivasi mereka dan membangkitkan inisatif. Karena orang seperti ini kurang inisatif dan motivasi. Butuh kontrol yang cukup tinggi.
3. Motivasi tinggi, tetapi kompetensi rendah
Pemimpin bersikap sebagai tentor dan controller individu hanya perlu diajari masalah teknis dan diberi sedikit kepercayaan maka orang-orang seperti ini bisa jalan, selain itu kemauan belajarnya lebih bisa diandalkan. Tinggal dikontrol saja.
4. Motivasi tinggi dan kompetensi tinggi
Tugas pemimpin adalah sebagai delegator dan ditambah sedikit kontrol. Berikan kepercayaan yang lebih pada orang-orang seperti ini. Selain kompetensi tinggi, merka juga punya daya juang dan inisiatif yang tinggi. Tugas pimpinan adalah mendelegasikan job saja.

G. CARA MEMBANGUN KOMPETENSI
Tahap pertama :
Bila suatu perusahaan/institusi hendak membangun Competency-based Human Resurce Management (CBHRM) maka harus menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi. Dalam proses ini, dirancanglah daftar jenis kompetensi baik berupa soft dan hard competency yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut, serta indikator perilaku dan levelisasi (penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi.
Tahap kedua
Tahap ini merupakan tahap yang paling kritikal, yakni tahap competency assesment untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan itu. Tahap ini wajib dilakukan sebab setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka kita perlu mengetahui dimana level kompetensi para karyawan kita.
Ada beberapa metode untuk mengevaluasi level kompetensi, yakni :
1. Kuisioner kompetensi :
Atasan, rekan kerja, bawahan menilai level komoetensi karyawan tertentu dengan menggunakan kuisioner kompetensi. Kuisioner ini didesain dengan mengacu kepada direktori kompetensi serta indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun pada fase sebelumnya.
2. Competency assesment center
Karyawan diminta untuk melakukan bermacam-macam tugas seperti ; simulasi peran, memecahkan suatu kasus atau menyusun skala prioritas pekerjaan, kemudian dievaluasi oleh para evaluator. Metode ini butuh waktu dan biaya yang besar.
3. Sertifikasi competency
Dilakukan dengan menerapkan sertifikasi kompetensi yang dikeluarkan oleh suatu badan yang independen dan kredibel.

Tahap ketiga
Penerapan CBHRM dengan memanfaatkan hasil level assesmen kompetensi yang telah dilakukan untuk diaplikasikan pada setiap fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrutmen, manajemen karir, pelatihan, hingga sistem renumerasi.
H. MENILAI BERDASARKAN KOMPETENSI DAN MANFAATNYA
Ada empat model penilaian kompetensi, yakni :
1. Wawancara.
Digunakan untuk mengetahui tingkat pemahaman yang dimiliki oleh individu, biasanya terkait sikap, motivasi dan kepribadian yang sulit diukur dengan objektif
2. Tes tertulis.
Untuk mengukur daya ingat dan pengertian individu terhadap suatu materi
3. Praktek
Untuk mengetahui kemampuan teknik individu, juga untuk mengetahui tingkat memampuan individu apakah sesuai dengan kompetensi yang kita ujikan
4. Laporan
Merupakan akumulasi dari keseluruhan elemen penilaian.
Menurut Robin (1996), bahwa seseorang yang kompeten dalam bidang tertentu tidak akan selamanya akan tetap kompeten apabila tidak diperbaharui dan disesuaikan dengan kebutuhan, karena kompetensi dapat mengalami kemunduran dan menjadi ketinggalan zaman. Oleh karena itu suatu organisasi mutlak melaksanakan pelatihan formal.

Manfaat menilai/uji kompetensi adalah :
1. Mengukur kontribusi individu terhadap organisasi
2. Mengukur kontribusi kelompok terhadap organisasi
3. Mengidentifikasi kebutuhan training
4. Melihat hasil belajar
5. Memberikan sertifikat kompetensi yang telah dicapai