STIKES Sarana Sistem Informasi Kesehatan

Bagaimana Aktifitas dalam komunikasi secara personal

2011-12-23T06:51:00.000-08:00

Komunikasi bagi manusia sangat penting dilakukan. terlebih dalam sebuah event yang Anda bawakan. Komunikasi menjadi suatu solusi cara untuk mengekspresikan keinginan dan Ide Anda. Aktifitas komunikasi dengan lingkungan sekitar Anda ada beberapa pola yang perlu dipelajari seperti saya contohkan disini.

Pola aktifitas komunikasi dalam keseharian dapat kita bedakan :

Aktifitas personal.

1. Perilaku komunikasi yang berdampak mengembangkan

Mewujudkan perilaku ini perlu dicermati oleh Anda sebagai speaker. Anda bisa menanyakan kepada orang-orang disekitar Anda. Apakah komunikasi Anda sudah benar?. Saran dan pendapat dari teman selingkungan Anda akan memberikan koreksi, kontribusi, saran dan pandangan bahkan sampai ide yang tidak disangka untuk perbaikan. Anda juga dapat minta masukan dari orang tentang perilaku yang khas dari Anda lakukan dalam berkomunikasi. Hal ini penting untuk mengembangkan perilaku komunikasi diri. Anda juga patut berterima kasih kepada teman-teman Anda yang telah memberikan sumbangsih sehingga Anda lebih cakap dalam berkomunikasi.

2. Berkomunikasi dengan budaya lain

Anda bisa saja berkomunikasi dengan banyak orang, akan tetapi perlu diketahui bahwa bangsa kita banyak sekali ragam bahasa; suatu kali Anda bertemu dengan orang Sunda misal; "atos" dalam bahasa sunda berarti sudah, sedangkan dalam bahasa jawa atos sama dengan keras. Nah lo..., maka Anda perlu menanyakan latar belakang budaya seseorang ketika berkomunikasi dengan Anda. Salah ucap berarti masalah.. Perbedaan latar belakang budaya dan juga sikap komunikasi yang Anda ketahui ketika orang lain anda ajak berbicara, tentu dapat mengurangi persoalan yang dapat dicegah. Jika Anda tanyakan kepada diri Anda sendiri, bagaimana yah ketika berkomunikasi dari latar belakang budaya yang berbeda?

3. Melihat perbaikan komunikasi

Perjalanan hidup Anda setiap hari tentu bertambah, meski secara umur sebenarnya berkurang. Pengalaman dalam perjalanan hidup menjadi bekal Anda dalam berkomunikasi. Anda dapat mencatat dari hari ke hari, bulan ke bulan dan bahkan mungkin tahun -ke tahun. Apakah komunikasi Anda semakin baik?.. Jika belum belajarlah.. belajar menjadi komunikan yang positif. Ambil langkah pasti dan nilai bagaimana cara komunikasi Anda.. Anda bisa menilai.. apakah anda tegas. lemah lembut, masih takut-takut? Apakah komunikasi Anda juga telah merubah dalam kehidupan Anda..?

Selamat Belajar..

ASUHAN KEPERAWATAN PADA GANGGUAN SISTEM PENCERNAAN DENGAN GASTRITIS

2011-12-23T03:57:00.000-08:00

A. Pengertian;

Gastritis salahsatu penyakit yang menyerang saluran pencernaan di dalam lambung. Gastritis ditandai adanya peradanganpada mukosa lambung yang dapat bersifat akut kronik, difus atau lokal(Soeparman, 1998). Tanda lain darigastritis adalah inflamasi darimukosa lambung (Mansjoer, 1999).

B.Etiologi
Penyebab dari Gastritis dapat dibedakan sesuai dengan klasifikasinya sebagaiberikut :

Gastritis Akut

Penyebabnya adalah obatanalgetik, anti inflamasi terutama aspirin (aspirin yang dosis rendah sudahdapat menyebabkan erosi mukosa lambung).
Bahan kimia misal : lisol, alkohol, merokok, kafein lada, steroid dandigitalis.

Gastritis Kronik
Penyebab dan patogenesis pada umumnya belum diketahui. Gastritis ini merupakan kejadian biasa pada orang tua, tapi di duga pada peminum alkohol, dan merokok.

C.Manifestasi klinik

Manifestasi klinik yang biasa muncul pada Gastritis Akut lainnya, yaitu Anorexia, mual, muntah, nyeri epigastrium, perdarahan saluran cerna pada Hematemesis melena, tanda lebih lanjut yaitu anemia.
Gastritis Kronik

Kebanyakan klien tidakmempunyai keluhan, hanya sebagian kecil mengeluh nyeri ulu hati, anorexia,nausea, dan keluhan anemia dan pemeriksaan fisik tidak di jumpai kelainan.

D. Proses Penyakit

Gastritis akut
Zat iritasi yang masuk ke dalam lambung akan mengiitasi mukosa lambung.
Jika mukosa lambung teriritasi ada 2 hal yang akan terjadi :

Karena terjadi iritasi mukosa lambung sebagai kompensasi lambung. Lambung akan meningkat sekresi mukosa yang berupa HCO3, di lambung HCO3 akan berikatan dengan NaCL sehingga menghasilkan HCI dan NaCO3.
Hasil dari penyawaan tersebut akan meningkatkan asam lambung. Jika asam lambung meningkat maka akan meningkatkan mual muntah, maka akan terjadi gangguan nutrisi cairan & elektrolit
Iritasi mukosa lambung akan menyebabkan mukosa inflamasi, jika mukus yang dihasilkan dapat melindungi mukosa lambung dari kerusakan HCL maka akan terjadi hemostatis dan akhirnya akan terjadi penyembuhan tetapi jika mukus gagal melindungi mukosa lambung maka akan terjadi erosi pada mukosa lambung. Jika erosi ini terjadi dan sampai pada lapisan pembuluh darah maka akan terjadi perdarahan yang akan menyebabkan nyeri dan hypovolemik.

. Gastritiskronis

Gastritis kronik disebabkanoleh gastritis akut yang berulang sehingga terjadi iritasi mukosa lambung yangberulang-ulang dan terjadi penyembuhan yang tidak sempurna akibatnya akanterjadi atrhopi kelenjar epitel dan hilangnya sel pariental dan sel chief.Karena sel pariental dan sel chief hilang maka produksi HCL. Pepsin dan fungsiintinsik lainnya akan menurun dan dinding lambung juga menjadi tipis sertamukosanya rata, Gastritis itu bisa sembuh dan juga bisa terjadi perdarahanserta formasi ulser.

E. Komplikasi

Komplikasi yang timbul pada Gastritis Akut, yaitu perdarahan saluran cerna bagian atas (SCBA) berupa hemotemesis dan melena, berakhir dengan syock hemoragik, terjadi ulkus, kalau prosesnya hebat dan jarang terjadi perforasi.
2.Komplikasi yang timbul Gastritis Kronik, yaitu gangguan penyerapan vitamin B 12, akibat kurang pencerapan, B 12 menyebabkan anemia pernesiosa, penyerapan besi terganggu dan penyempitan daerah antrum pylorus.

F.Penatalaksaan Medik

Gastritis Akut
Pemberian obat-obatan H2 blocking (Antagonis reseptor H2). Inhibitor pompa proton, ankikolinergik dan antasid (Obat-obatan alkus lambung yang lain). Fungsi obat tersebut untuk mengatur sekresi asam lambung.
Gastritis Kronik
Pemberian obat-obatan atau pengobatan empiris berupa antasid, antagonis H2 atau inhibitor pompa proton.

Asuhan Keperawatan pada Pasien dengan Gastritis

A. Pengkajian

Faktor predisposisi dan presipitasi
Faktor predisposisi adalah bahan-bahan kimia, merokok, kafein, steroid, obat analgetik, anti inflamasi, cuka atau lada.
Faktor presipitasinya adalah kebiasaan mengkonsumsi alcohol dan rokok, penggunaan obat-obatan, pola makan dan diet yang tidak teratur, serta gaya hidup seperti kurang istirahat.

Test dignostik

Endoskopi : akan tampak erosi multi yang sebagian biasanya berdarah dan letaknya tersebar.
Pemeriksaan Hispatologi : akan tampak kerusakan mukosa karena erosi tidak pernah melewati mukosa muskularis.
Pemeriksaan radiology.
Pemeriksaan laboratorium.
Analisa gaster : untuk mengetahui tingkat sekresi HCL, sekresi HCL menurun pada klien dengan gastritis kronik.

Kadar serum vitamin B12 : Nilai normalnya 200-1000 Pg/ml, kadar vitamin B12 yang rendah merupakan anemia megalostatik.
Kadar hemagiobi, hematokrit, trombosit, leukosit dan albumin.
Gastroscopy.
Untuk mengetahui permukaan mukosa (perubahan) mengidentifikasi area perdarahan dan mengambil jaringan untuk biopsi.

B.Diagnosa Keperawatan yang Mungkin Muncul

Resti gangguan keseimbangan volume cairan dan elektrolit kurang dari kebutuhan tubuh berhubungan dengan intake yang tidak adekuat, muntah.
Gangguan pemenuhan kebutuhan nutrisi kurang dari kebutuhan tubuh berhubungan dengan intake yang tidak adekuat, anorexia.
Gangguan rasa nyaman nyeri berhubungan dengan inflamasi mukosa lambung.
Keterbatasan aktivitas berhubungan dengan kelemahan fisik.
Kurang pengetahuan tentang penyakit berhubungan dengan kurangnya informasi.

C.Intervensi

DiagnosaKeperawatan 1. :
Tujuan :
Resti gangguan keseimbangan cairan tidak terjadi.

Kriteria Hasil :
Membran mukosa lembab, turgor kulit baik, elektrolit kembali normal, pengisiankapiler berwarna merah muda, tanda vital stabil, input dan output seimbang.
Intervensi :
Kaji tanda dan gejala dehidrasi, observasi TTV, ukur intake dan out anjurkanklien untuk minum ± 1500-2500ml, observasi kulit dan membran mukosa, kolaborasidengan dokter dalam pemberian cairan infus.

Diagnosa Keperawatan 2. :
Tujuan
Gangguan nutrisi teratasi.
Kriteria Hasil :
Berat badan stabil, nilai laboratorium Albumin normal, tidak mual dan muntah BBdalam batas normal, bising usus normal.
Intervensi :
Kaji intake makanan, timbang BB secara teratur, berikan perawatan oral secarateratur, anjurkan klien makan sedikit tapi sering, berikan makanan dalamkeadaan hangat, auskultasi bising usus, kaji makanan yang disukai, awasipemeriksaan laboratorium misalnya : Hb, Ht, Albumin

.
Diagnosa Keperawatan 3. :
Tujuan :
Nyeri dapat berkurang/hilang.
Kriteria Hasil :
Nyeri hilang/terkontrol, tampak rileks dan mampu tidur/istirahat, skala nyerimenunjukkan angka 0.
Intervensi :
Kaji skala nyeri dan lokasi nyeri, observasi TTV, berikan lingkungan yangtenang dan nyaman, anjurkan tekhnik relaksasi dengan nafas dalam, lakukankolaborasi dalam pemberian obat sesuai dengan indikasi untuk mengurangi nyeri.

Diagnosa Keperawatan 4. :
Tujuan :
Keterbatasan aktifitas teratasi.
Kriteria Hasil :
K/u baik, klien tidak dibantu oleh keluarga dalam beraktifitas.
Intervensi :
Tingkatkan tirah baring atau duduk, berikan lingkungan yang tenang dan nyaman,batasi pengunjung, dorong penggunaan tekhnik relaksasi, kaji nyeri tekan padagaster, berikan obat sesuai dengan indikasi.

Diagnosa Keperawatan 5. :
Tujuan :
Kurang pengetahuan teratasi.
Kriteria Hasil :
Klien dapat menyebutkan pengertian, penyebab, tanda dan gejala, perawatan,pencegahan dan pengobatan.
Intervensi :
Kaji tingkat pengetahuan klien, beri pendidikan kesehatan (penyuluhan) tentangpenyakit, beri kesempatan klien atau keluarga untuk bertanya, beritahu tentangpentingnya obat-obatan untuk kesembuhan klien.

D.Evaluasi
Evaluasi pada klien dengan Gastrtitis, yaitu :

1. Keseimbangancairan dan elektrolit teratasi

2. Kebutuhannutrisi teratasi

3. Gangguanrasa nyeri berkurang

4. Kliendapat melakukan aktifitas

5. Pengetahuanklien bertambah.

Pengkajian Keperawatan & Rencana Keperawatan Pasien dengan Trombositeopenia by Virginia Handerson

2011-12-22T16:01:00.000-08:00

by safrudin

ASUHAN KEPERAWATAN

1. Fokus Pengkajian Kebutuhan Dasar Manusiamenurut Virginia Henderson

1) Bernafas Dengan Normal

Perawat harus waspada terhadap tanda-tanda obstruksi jalan nafasdan siap memberikan bantuan dalam keadaan apapun

2) Kebutuhan Akan Nutrisi

Perawat harus mampu memberikan penjelasan mengenai tinggi danberat badan yang normal, kebutuhan nuitrisi yang diperlukan, pemilihan danpenyediaan makanan. Perawat harus mengetahui kebiasaan, kepercayaan pasiententang nutrisi.

3) Kebutuhan Eliminasi

Perawatan dasar meliputi semua pengeluaran tubuh. Perawat harusmengetahui semua saluran dan keadaan normalnya, jarak waktu pengeluaran danfrekuensi pengeluaran, yang meliputi keringat, udara yang keluar saat bernafas,menstruasi, muntah, buang air besar dan buang air kecil.

4) Gerak dan Keseimbangan Tubuh

Perawat harus mengetahui tentang prinsip-prinsip keseimbangantubuh, miring, dan bersandar. Perawat harus bisa memberikan rasa nyaman dalamsemua posisi, dan tidak membiarkan berbaring terlalu lama pada satu posisi danmelindunginya selama sakit dengan berhati-hati saat memindahkan dan mengangkat.

5) Kebutuhan Istirahat dan Tidur

Istirahat dan tidur sebagian tergantung padarelaksasi oto, untuk itu perawat harus mengetahui tentang pergerakan badan yangbaik. Disamping itu juga dipengaruhi oleh emosi (stress), dimana stress biasmerupakan keadaan patologis apabila ketegangan dapat diatasi atau tidakterkontrol dengan istirahat atau tidur dengan secukupnya.

6) Kebutuhan Berpakaian

Perawatan dasar meliputi membantu pasien memilihkan pakaian yangtepat dari pakaian yang tersedia dan membantu untuk memakainya.

7) Mempertahankan Temperature Tubuh atau Sirkulasi

Perawat harus mengetahui fisiologi panas dan bias mendorong kearah terciptanya keadaan panas maupun dingin dengan mengubah temperatur,kelembaban atau pergerakan udara, atau dengan memotivasi pasienuntuk meningkatkan atau mengurangi aktifitasnya. Menu makanan dan pakaian yangdikenakan juga mempengaruhi keadaan ini.

8) Kebutuhan Akan Personal Hygiene

Konsep-konsep mengenai kebersihanberbeda tiap pasien tetapi tidak perlu menurunkan hanya karena sakit. Perawatharus bisa menjaga pasiennya tetap bersih terlepas dari besarnya badan pasien,kedudukan, keadaan fisik dan jiwanya.

9) Kebutuhan Rasa Aman dan Nyaman

Dalam keadaan sehat setiap orang bebas mengontrol keadaansekelilingnya atau mengubah keadaan itu bila berangaapan sudah tidak cocok lagi.Jika sakit sikap tersebut tidak dapat dilakukannya. Ketidaktahuan dapatmenimbulkan kekhawatiran yang tidak perlu baik dalam keadaan sehat maupunsakit.

Perawatan dasarnya meliputi melindungi pasien dari trauma danbahaya yang timbul mikroorganisme pathogen.

10) Berkomunikasi dengan Orang Lain dan Mengekspresikanemosi, keinginan, rasa takut, dan pendapat

Keinginan, rasa takut, dan pendapat dalam keadaan sehat tiapgerakan emosi nampak pada ekspresi fisik. Bertambah cepatnya denyut jantungatau pernafasan atau muka yang mendadak merah diinterpretasikan sebagaipernyataan jiwa atau emosi. Tugas perawat disini adalah sebagai penerjemahdalam hubungan pasien dengan timkesehatan lain dalam memajukan kesehatanya, membuat pasien mengerti dirinyasendiri, mgerti perlunya perubahan sikap yang memperburuk kesehatannya danmenerima keadaan yang tidak dapat diubah. Penciptaan lingkungan yang terapeutiksangat membantu dalam hal ini.

11) Kebutuhan Spiritual

Dalam memberikan perawatan dalam situasi apapun kebutuhanspiritual pasien harus dihormati dan perawat harus membantu dalam pemenuhankebutuhan itu. Perawat dan tim kesehatan lainnya harus menyadari bahwakeyakinan, kepercayaan dan agama sangat berpengaruh terhadap upaya penyembuhan.

12) Kebutuhan Bekerja

Sakit dapat menjadi lebih ringan apabila seseorang dapat terusbekerja. Rasa keberatan terhadap terapi bed rest didasarkan pada meningkatnyaperasaan tidak berguna karena tidak aktif. Rehabilitasi pada pasien berartimenempatkan kembali pada pekerjaannya yang produktif. Makin singkat waktu tidakbekerja makin mudah dilaksanakan.

13) Kebutuhan Bermain dan Rekreasi

Rasa sakit menyebabkan seseorang kehilangan kesempatan menikmativariasi dan udara segar serta rekreasi. Untuk itu perlu dipilihkan beberapaaktifitas yang sangat dipengaruhi oleh jenis kelamin, umur, kecerdasan,pengalaman dan selera pasien, kondisi, serta keadaan penyakitnya.

14) Kebutuhan Belajar

Tugas perawat disini adalah membantu pasien belajar dalammendorong usaha penyembuhan dan meningkatkan kesehatan, serta memperkuat danmengikuti rencana terapi yang diberikan.

Fungsi perawat sebagai pendidik nampak dalam pemberian bimbingandengan memberikan contoh-contoh dan menjawab pertanyaan yang diajukan.Bimbingan belajar dapat dilakukan setiap saat ketika perawat memberikan asuhan (Meidiana, 1998).

2. Diagnosa Keperawatan Menurut Wilkinson(2006):

1) Nyeri akut berhubungan dengan agen cederabiologis

2) Intoleransi aktifitas berhubungan dengankelemahan fisik

3) Resiko perdarahan berhubungan dengantrombositopenia

4) Resikokekurangan volume cairan berhubungan dengan perdarahan

5) Resiko infeksi berhubungan dengan prosedur infasiv (pemasangan infus)

6) Kurang pengetahuan berhubungan dengan kurangperhatian dalam belajar

Fokus Intervensi Menurut Wilkinson (2006) dan Rasionalnya Menurut Doenges (2000):

1) Nyeri akut berhubungan dengan agen cederabiologis

Tujuan: Nyeri berkurang atau hilang

KH: - Menunjukkan tingkatan nyeri, misal skala nyeri 2

- Klien tampak rileks

Intervensi:

1. Kaji karakteristik nyeri

Rasionalnya untuk membantu mengkaji kebutuhan intervensi,dapat mengidentifikasikan terjadinya komplikasi

2. Pantautanda-tanda vital

Rasionalnya perubahanfrekuansi jantung atau tekanan darah menunjukkan bahwa pasien mengalami nyeri

3. Berikanposisi nyaman (semi fowler)

Rasionalnya duduk tinggi memungkinkan ekspansiparu dan memudahkan pernafasan

4. Ajarkan latihan nafas dalam

Rasionalnya untuk meningkatkan ventilitas maksimaldan oksigenasi

5. Ajarkan distraksi relaksasi

Rasionalnya untuk meningkatkan kemampuan koping pasienterhadap nyeri

6. Kompres air hangat

Rasionalnya karena hangat dapat menyebabkanvasodilatasi dan meningkatkan sirkulasi pada area hipoksia

7. Kolaborasi pemberian obat analgetik

Rasionalnya untuk meredakan nyeri

2) Intoleransi aktifitas berhubungan dengan kelemahanfisik

Tujuan: Menunjukkanpenghematan energi klien

KH: - Menyadari keterbatasan energi

- Menyeimbangkan aktifitas dan istirahat

- Tingkat daya tahan adekuat untuk beraktifitas

Intervensi:

1. Kaji respon emosi, social, dan spiritualterhadap aktifitas

Rasionalnya untuk menetapkan kemampuan/kebutuhanpasien dan memudahkan pilihan intervensi

2. Kaji penyebab kelemahan

Rasionalnya untuk menentukan intervensi yang tepat

3. Kaji tanda-tanda vital

Rasionalnya untuk mengetahui perubahan yang terjadi pada pasien yaitu responautomatic meliputi perubahan tekanan darah, nadi, pernafasan dan suhuberhubungan dengan keluhan kelemahan tubuh karena berpengaruh pada aktifitastubuh

4. Pantau asupan nutrisi

Rasionalnyauntuk memastikan keadekuatan sumber-sumber energi

5. Ciptakanlingkungan yang nyaman

Rasionalnyalingkungan yang nyaman dapatmenurunkan reaksi terhadap stimulasi dari luar dan meningkatkan relaksasisehingga pasien dapat istirahat dengan nyaman

6. Bantu aktivitas pasien sesuai kemampuan pasien

Rasionalnya untuk meminimalkan kelelahan danmembantu keseimbangan suplai dan kebutuhan oksigen

7. Kolaborasi dengan ahli gizi

Rasionalnya untuk merencanakan makananuntuk meningkatkan asupan makanan yang tinggi energi

3) Resiko perdarahan berhubungan dengantrombositopenia

Tujuan: Pengendalian resikoperdarahan

KH: Pasien dapatmenghilangkan atau mengurangi ancaman kesehatan (perdarahan), jumlah trombositdalam batas normal (150.000 sampai 400.000)

Intervensi:

1. Identifikasi faktor yang mempengaruhi keamananpasien

Rasionalnyauntuk meminimalkan terjadinya resiko perdarahan

2. Pantau tanda-tanda vital

Denganadanya peningkatan tekanan darah dan CVP serta evaluasi lain dapat menunjukkankehilangan volume darah sirkulasi

3. Beritahukan kepada pasien untuk menghindariterjadinya perdarahan seperti berhati-hati dalam menggosok gigi dan terkenaluka

Rasionalnyapada adanya gangguan faktor pembekuan, trauma minimal dapat menyebabkanperdarahan mukosa

4. Kolaborasi pemeriksaan laboratorium terhadaptrombosit

Rasionalnya penekanan pembentukan trombosit dankeadekuatan kadar faktor III dan VIII menggangngu pembekuan dan potensialresiko perdarahan

4) Resiko infeksi berhubungan dengan prosedurinfasiv (pemasangan infus)

Tujuan : Tidak terjadi resiko infeksi

KH :Tidak ada tanda-tanda infeksi

Intervensi:

1. Kaji tanda-tanda infeksi

Rasionalnya untuk mengetahuiadanya tanda-tanda infeksi

2. Pantau tanda-tanda vital

Rasionalnya perubahanfrekuansi jantung atau tekanan darah menunjukkan bahwa pasien mengalami nyeri

3. Berikan lingkungan yang bersih dan nyaman

Rasionalnya untuk meminimalkan terjadinya infeksi

4. Lakukan perawatan infusi

Rasionalnya balutan basah menyebabkan kulitiritasi dan memberikan media untuk pertumbuhan bakteri, peningkatan resikoinfeksi

5. Kolaborasi pemberian obat antibiotik

Rasionalnya untuk membantu mengurangi terjadinyainfeksi

5) Kurang pengetahuan berhubungan dengan kurangperhatian didalam belajar

Tujuan: Pasien mengetahui tentang penyakitnya

KH: - Pasien bertanya kepada perawat tentang penyakitnya

- Pasien paham dengan penjelasan yang diberikanoleh perawat

Intervensi:

1. Kaji tingkat pengetahuan pasien dan keluarganya tentang penyakit yang diderita pasien

Rasional:mengetahui sejauh mana pengetahuan yang dimiliki keluarga dan kebenaraninformasi yang didapat

2. Kaji motivasi pasien untuk belajar

Rasionalnyauntuk mengetahui sejauh mana pasien menginginkan informasi tentang penyakit

3. Berikan pendidikan kesehatan tentang penyakitnya

Penjelasan dapat membantu dan menciptakan kenyamanan yang realistis dan meningkatkanpemahaman pada keadaan saat ini dan kebutuhannya

4. Menggunakanpendekatan pengajaran multiple (memberikan kesempatan pada pasien dan keluarga untuk bertanya)

Rasionalnyapengetahuan yang akuratmemberikan kesempatan pada pasien untuk membuat keputusan dan kontrol penyakitserta membantu dalam membangun harapan yang realistis dan mempengaruhi pilihanmetode pengajaran dalam pendidikan

5. Ciptakan lingkungan yang nyaman

Rasionalnyauntuk meningkatkan konsentrasi saat dilakukan pendidikan kesehatan

6. Berikanmotivasi pasien untukbelajar

Rasionalnyameningkatkan pemahaman dan meningkatkan kerjasama dalam penyembuhan

Sumber Pustaka

Carpenito, L.J. 1999. Rencana asuhan dan dokumentasi keperawatan. Edisi 2. Alih bahasa Monica Ester. Jakarta: EGC

Corwin, E.J. 2000. Buku saku patofisiologi. Alihbahasa Braham. U. Jakarta: EGC

Doenges, 2000. Rencana asuhan keperawatan pedomanuntuk perencanaan dan pendokumentasian pasien, Edisi 3, Alih bahasa I MadeKariasa. Jakarta: EGC

Wilkinson, J.M, 2006. Buku saku diagnosis keperawatandengan intervensi NIC dan kriteria hasil NOC. Jakarta: EGC

Asuhan Keperawatan Pasien dengan Thypoid

2011-12-20T19:55:00.000-08:00

1. Pengertian

Typhoid adalahpenyakit infeksi sistemik akut yang disebabkan infeksi salmonella Thypi.Organisme ini masuk melalui makanan dan minuman yang sudah terkontaminasi olehfaeses dan urine dari orang yang terinfeksi kuman salmonella. ( Bruner andSudart, 1994 ).

Typhoid adalahpenyakit infeksi akut usus halus yang disebabkan oleh kuman salmonella Thypi (Arief Maeyer, 1999 ).

Typhoid adalahpenyakit infeksi akut usus halus yang disebabkan oleh kuman salmonella thypidan salmonella para thypi A,B,C. sinonim dari penyakit ini adalah Typhoid danparatyphoid abdominalis, ( Syaifullah Noer, 1996 ).

Typhoid adalahpenyakit infeksi pada usus halus, typhoid disebut juga paratyphoid fever,enteric fever, typhus dan para typhus abdominalis (.Seoparman, 1996).

Typhoid adalahsuatu penyakit pada usus yang menimbulkan gejala-gejala sistemik yangdisebabkan oleh salmonella typhosa, salmonella type A.B.C. penularan terjadisecara pecal, oral melalui makanan dan minuman yang terkontaminasi (MansoerOrief.M. 1999).

Dari beberapapengertian diatasis dapat disimpulkan sebagai berikut, Typhoid adalah suatupenyakit infeksi usus halus yang disebabkan oleh salmonella type A. B dan Cyang dapat menular melalui oral, fecal, makanan dan minuman yangterkontaminasi.

2. Etiologi

Etiologi typhoid adalah salmonella typhi. Salmonella para typhi A. B dan C.ada dua sumber penularan salmonella typhi yaitu pasien dengan demam typhoid danpasien dengan carier. Carier adalah orang yang sembuh dari demam typhoid danmasih terus mengekresi salmonella typhi dalam tinja dan air kemih selama lebihdari 1 tahun.

3.Patofisiologi

Penularan salmonella thypi dapatditularkan melalui berbagai cara, yang dikenal dengan 5F yaitu Food(makanan),Fingers(jari tangan/kuku), Fomitus (muntah), Fly(lalat), dan melalui Feses.

Feses dan muntah pada penderita typhoiddapat menularkan kuman salmonella thypi kepada orang lain. Kuman tersebut dapatditularkan melalui perantara lalat, dimana lalat akan hinggap dimakanan yangakan dikonsumsi oleh orang yang sehat. Apabila orang tersebut kurangmemperhatikan kebersihan dirinya seperti mencuci tangan dan makanan yangtercemar kuman salmonella thypi masuk ke tubuh orang yang sehat melalui mulut.Kemudian kuman masuk ke dalam lambung, sebagian kuman akan dimusnahkan olehasam lambung dan sebagian lagi masuk ke usus halus bagian distal dan mencapaijaringan limpoid. Di dalam jaringan limpoid ini kuman berkembang biak, lalumasuk ke aliran darah dan mencapai sel-sel retikuloendotelial. Sel-selretikuloendotelial ini kemudian melepaskan kuman ke dalam sirkulasi darah danmenimbulkan bakterimia, kuman selanjutnya masuk limpa, usus halus dan kandungempedu.

Semula disangka demam dan gejala toksemiapada typhoid disebabkan oleh endotoksemia. Tetapi berdasarkan penelitianeksperimental disimpulkan bahwa endotoksemia bukan merupakan penyebab utamademam pada typhoid. Endotoksemia berperan pada patogenesis typhoid, karenamembantu proses inflamasi lokal pada usus halus. Demam disebabkan karenasalmonella thypi dan endotoksinnya merangsang sintetis dan pelepasan zatpirogen oleh leukosit pada jaringan yang meradang.

4. Manifestasi Klinik

Masa tunas typhoid 10 – 14 hari

a. Minggu I

pada umumnya demam berangsur naik, terutama sorehari dan malam hari. Dengan keluhan dan gejala demam, nyeri otot, nyeri kepala,anorexia dan mual, batuk, epitaksis, obstipasi / diare, perasaan tidak enak diperut.

b. Minggu II

pada minggu II gejala sudah jelas dapat berupademam, bradikardi, lidah yang khas (putih, kotor, pinggirnya hiperemi),hepatomegali, meteorismus, penurunan kesadaran.

5. Komplikasi

a. Komplikasi intestinal

1) Perdarahan usus

2) Perporasi usus

3) Ilius paralitik

b. Komplikasi extra intestinal

1) Komplikasi kardiovaskuler : kegagalansirkulasi (renjatan sepsis), miokarditis, trombosis, tromboplebitis.

2) Komplikasi darah : anemia hemolitik,trobositopenia, dan syndroma uremia hemolitik.

3) Komplikasi paru : pneumonia, empiema,dan pleuritis.

4) Komplikasi pada hepar dan kandungempedu : hepatitis, kolesistitis.

5) Komplikasi ginjal : glomerulusnefritis, pyelonepritis dan perinepritis.

6) Komplikasi pada tulang : osteomyolitis,osteoporosis, spondilitis dan arthritis.

7) Komplikasi neuropsikiatrik : delirium,meningiusmus, meningitis, polineuritis perifer, sindroma Guillain bare dansidroma katatonia.

6. Penatalaksanaan

a. Perawatan.

1) Klien diistirahatkan 7 hari sampaidemam tulang atau 14 hari untuk mencegah komplikasi perdarahan usus.

2) Mobilisasi bertahap bila tidak adapanas, sesuai dengan pulihnya tranfusi bila ada komplikasi perdarahan.

b.Diet.

1) Diet yang sesuai ,cukup kalori dantinggi protein.

2) Pada penderita yang akut dapat diberibubur saring.

3) Setelah bebas demam diberi bubur kasarselama 2 hari lalu nasi tim.

4. Dilanjutkan dengan nasi biasa setelahpenderita bebas dari demam selama 7 hari.

c.Obat-obatan.

1) Klorampenikol

2) Tiampenikol

3) Kotrimoxazol

4) Amoxilin dan ampicillin

7. Pencegahan

Cara pencegahan yang dilakukan pada demamtyphoid adalah cuci tangan setelah dari toilet dan khususnya sebelum makan ataumempersiapkan makanan, hindari minum susu mentah (yang belum dipsteurisasi),hindari minum air mentah, rebus air sampai mendidih dan hindari makanan pedas

8. Pemeriksaan penunjang

Pemeriksaan penunjang pada klien dengantyphoid adalah pemeriksaan laboratorium, yang terdiri dari :

a. Pemeriksaan leukosit

Di dalam beberapa literatur dinyatakanbahwa demam typhoid terdapat leukopenia dan limposistosis relatif tetapikenyataannya leukopenia tidaklah sering dijumpai. Pada kebanyakan kasus demamtyphoid, jumlah leukosit pada sediaan darah tepi berada pada batas-batas normalbahkan kadang-kadang terdapat leukosit walaupun tidak ada komplikasi atauinfeksi sekunder. Oleh karena itu pemeriksaan jumlah leukosit tidak bergunauntuk diagnosa demam typhoid.

b. Pemeriksaan SGOT DAN SGPT

SGOT dan SGPT pada demam typhoidseringkali meningkat tetapi dapat kembali normal setelah sembuhnya typhoid.

c. Biakan darah

Bila biakan darah positif hal itumenandakan demam typhoid, tetapi bila biakan darah negatif tidak menutupkemungkinan akan terjadi demam typhoid. Hal ini dikarenakan hasil biakan darahtergantung dari beberapa faktor :

1) Teknik pemeriksaan Laboratorium

Hasil pemeriksaan satu laboratoriumberbeda dengan laboratorium yang lain, hal ini disebabkan oleh perbedaan teknikdan media biakan yang digunakan. Waktu pengambilan darah yang baik adalah padasaat demam tinggi yaitu pada saat bakteremia berlangsung.

2) Saat pemeriksaan selama perjalananPenyakit.

Biakan darah terhadap salmonella thypiterutama positif pada minggu pertama dan berkurang pada minggu-mingguberikutnya. Pada waktu kambuh biakan darah dapat positif kembali.

3) Vaksinasi di masa lampau

Vaksinasi terhadap demam typhoid di masalampau dapat menimbulkan antibodi dalam darah klien, antibodi ini dapat menekanbakteremia sehingga biakan darah negatif.

4) Pengobatan dengan obat anti mikroba.

Bila klien sebelum pembiakan darah sudahmendapatkan obat anti mikroba pertumbuhan kuman dalam media biakan terhambatdan hasil biakan mungkin negatif.

d. Uji Widal

Uji widal adalah suatu reaksi aglutinasiantara antigen dan antibodi (aglutinin). Aglutinin yang spesifik terhadapsalmonella thypi terdapat dalam serum klien dengan typhoid juga terdapat padaorang yang pernah divaksinasikan. Antigen yang digunakan pada uji widal adalahsuspensi salmonella yang sudah dimatikan dan diolah di laboratorium. Tujuandari uji widal ini adalah untuk menentukan adanya aglutinin dalam serum klienyang disangka menderita typhoid. Akibat infeksi oleh salmonella thypi, klienmembuat antibodi atau aglutinin yaitu :

1) Aglutinin O, yang dibuat karenarangsangan antigen O (berasal dari tubuh kuman).

2) Aglutinin H, yang dibuat karenarangsangan antigen H (berasal dari flagel kuman).

3) Aglutinin Vi, yang dibuat karenarangsangan antigen Vi (berasal dari simpai kuman)

Dari ketiga aglutinin tersebut hanyaaglutinin O dan H yang ditentukan titernya untuk diagnosa, makin tinggititernya makin besar klien menderita typhoid.

Faktor – faktor yang mempengaruhi uji widal :

a. Faktor yang berhubungan dengan klien :

1. Keadaan umum : gizi buruk dapatmenghambat pembentukan antibodi.

2. Saat pemeriksaan selama perjalananpenyakit: aglutinin baru dijumpai dalam darah setelah klien sakit 1 minggu danmencapai puncaknya pada minggu ke-5 atau ke-6.

3. Penyakit – penyakit tertentu : adabeberapa penyakit yang dapat menyertai demam typhoid yang tidak dapatmenimbulkan antibodi seperti agamaglobulinemia, leukemia dan karsinoma lanjut.

4. Pengobatan dini dengan antibiotika :pengobatan dini dengan obat anti mikroba dapat menghambat pembentukan antibodi.

5. Obat-obatan imunosupresif ataukortikosteroid : obat-obat tersebut dapat menghambat terjadinya pembentukanantibodi karena supresi sistem retikuloendotelial.

6. Vaksinasi dengan kotipa atau tipa :seseorang yang divaksinasi dengan kotipa atau tipa, titer aglutinin O dan Hdapat meningkat. Aglutinin O biasanya menghilang setelah 6 bulan sampai 1tahun, sedangkan titer aglutinin H menurun perlahan-lahan selama 1 atau 2tahun. Oleh sebab itu titer aglutinin H pada orang yang pernah divaksinasikurang mempunyai nilai diagnostik.

7. Infeksi klien dengan klinis/subklinisoleh salmonella sebelumnya : keadaan ini dapat mendukung hasil uji widal yangpositif, walaupun dengan hasil titer yang rendah.

8. Reaksi anamnesa : keadaan dimanaterjadi peningkatan titer aglutinin terhadap salmonella thypi karena penyakitinfeksi dengan demam yang bukan typhoid pada seseorang yang pernah tertularsalmonella di masa lalu.

b. Faktor-faktor Teknis

1. Aglutinasi silang : beberapa spesiessalmonella dapat mengandung antigen O dan H yang sama, sehingga reaksiaglutinasi pada satu spesies dapat menimbulkan reaksi aglutinasi pada spesiesyang lain.

2. Konsentrasi suspensi antigen :konsentrasi ini akan mempengaruhi hasil uji widal.

3. Strain salmonella yang digunakan untuksuspensi antigen : ada penelitian yang berpendapat bahwa daya aglutinasisuspensi antigen dari strain salmonella setempat lebih baik dari suspensi daristrain lain.

B. ASUHAN KEPERAWATAN

1. Pengkajian

Faktor Presipitasi dan Predisposisi

Faktor presipitasidari demam typhoid adalah disebabkan oleh makanan yang tercemar oleh salmonellatyphoid dan salmonella paratyphoid A, B dan C yang ditularkan melalui makanan,jari tangan, lalat dan feses, serta muntah diperberat bila klien makan tidakteratur. Faktor predisposisinya adalah minum air mentah, makan makanan yangtidak bersih dan pedas, tidak mencuci tangan sebelum dan sesudah makan, dari wcdan menyiapkan makanan.

2.Diagnosa Keperawatan

Diagnosa yang mungkin muncul pada klien typhoidadalah :

a. Resti ketidakseimbangan volume cairandan elektrolit b.d hipertermi dan muntah.

b. Resti gangguan pemenuhan nutrisi :kurang dari kebutuhan tubuh b.d intake yang tidak adekuat.

c. Hipertermi b.d proses infeksisalmonella thypi.

d. Ketidakmampuan memenuhi kebutuhansehari-hari berhubungan dengan kelemahan fisik.

e. Kurangnya pengetahuan tentangpenyakitnya berhubungan dengan kurang informasi atau informasi yang tidakadekuat.

3.Perencanaan

Berdasarkan diagnosa keperawatan secarateoritis, maka rumusan perencanaan keperawatan pada klien dengan typhoid, adalahsebagai berikut :

Diagnosa. 1

Resti gangguan ketidak seimbangan volume cairandan elektrolit, kurang dari kebutuhan berhubungan dengan hipertermia danmuntah.

Tujuan

Ketidak seimbangan volume cairan tidak terjadi

Kriteria hasil

Membran mukosa bibir lembab, tanda-tanda vital(TD, S, N dan RR) dalam batas normal, tanda-tanda dehidrasi tidak ada

Intervensi

Kaji tanda-tanda dehidrasi seperti mukosa bibirkering, turgor kulit tidak elastis dan peningkatan suhu tubuh, pantau intakedan output cairan dalam 24 jam, ukur BB tiap hari pada waktu dan jam yang sama,catat laporan atau hal-hal seperti mual, muntah nyeri dan distorsi lambung.Anjurkan klien minum banyak kira-kira 2000-2500 cc per hari, kolaborasi dalampemeriksaan laboratorium (Hb, Ht, K, Na, Cl) dan kolaborasi dengan dokter dalampemberian cairan tambahan melalui parenteral sesuai indikasi.

Diagnosa. 2

Resiko tinggi pemenuhan nutrisi : kurang darikebutuhan tubuh berhubungan dengan intake yang tidak adekuat

Tujuan

Resiko nutrisi kurang dari kebutuhan tubuh tidakterjadi

Kriteria hasil

Nafsu makan bertambah, menunjukkan berat badanstabil/ideal, nilai bising usus/peristaltik usus normal (6-12 kali per menit)nilai laboratorium normal, konjungtiva dan membran mukosa bibir tidak pucat.

Intervensi

Kaji pola nutrisi klien, kaji makan yang di sukaidan tidak disukai klien, anjurkan tirah baring/pembatasan aktivitas selama faseakut, timbang berat badan tiap hari. Anjurkan klien makan sedikit tapi sering,catat laporan atau hal-hal seperti mual, muntah, nyeri dan distensi lambung,kolaborasi dengan ahli gizi untuk pemberian diet, kolaborasi dalam pemeriksaanlaboratorium seperti Hb, Ht dan Albumin dan kolaborasi dengan dokter dalampemberian obat antiemetik seperti (ranitidine).

Diagnosa 3

Hipertermia berhubungan dengan proses infeksisalmonella thypi

Tujuan

Hipertermi teratasi

Kriteria hasil

Suhu, nadi dan pernafasan dalam batasnormal bebas dari kedinginan dan tidak terjadi komplikasi yang berhubungandengan masalah typhoid.

Intervensi

Observasi suhu tubuh klien, anjurkan keluargauntuk membatasi aktivitas klien, beri kompres dengan air dingin (air biasa)pada daerah axila, lipat paha, temporal bila terjadi panas, anjurkan keluargauntuk memakaikan pakaian yang dapat menyerap keringat seperti katun, kolaborasidengan dokter dalam pemberian obat anti piretik.

Diagnosa 4

Ketidak mampuan memenuhi kebutuhan sehari-hariberhubungan dengan kelemahan fisik

Tujuan

Kebutuhan sehari-hari terpenuhi

Kriteria hasil

Mampu melakukan aktivitas, bergerak danmenunjukkan peningkatan kekuatan otot.

Intervensi

Berikan lingkungan tenang dengan membatasipengunjung, bantu kebutuhan sehari-hari klien seperti mandi, BAB dan BAK, bantuklien mobilisasi secara bertahap, dekatkan barang-barang yang selalu dibutuhkan ke meja klien, dan kolaborasi dengan dokter dalam pemberian vitaminsesuai indikasi.

Diagnosa 5

Resti infeksi sekunder berhubungan dengan tindakaninvasive

Tujuan

Infeksi tidak terjadi

Kriteria hasil

Bebas dari eritema, bengkak, tanda-tandainfeksi dan bebas dari sekresi purulen/drainase serta febris.

Intervensi

Observasi tanda-tanda vital (S, N, RR dan RR).Observasi kelancaran tetesan infus, monitor tanda-tanda infeksi dan antiseptiksesuai dengan kondisi balutan infus, dan kolaborasi dengan dokter dalam pemberianobat anti biotik sesuai indikasi.

Diagnosa 6

Kurang pengetahuan tentang penyakit berhubungandengan kurang informasi atau informasi yang tidak adekuat

Tujuan

Pengetahuan keluarga meningkat

Kriteria hasil

Menunjukkan pemahaman tentang penyakitnya,melalui perubahan gaya hidup dan ikut serta dalam pengobatan.

Intervensinya

Kaji sejauh mana tingkat pengetahuan keluargaklien tentang penyakit anaknya, Beri pendidikan kesehatan tentang penyakit danperawatan klien, beri kesempatan keluaga untuk bertanya bila ada yang belumdimengerti, beri reinforcement positif jika klien menjawab dengan tepat, pilihberbagai strategi belajar seperti teknik ceramah, tanya jawab dan demonstrasidan tanyakan apa yang tidak di ketahui klien, libatkan keluarga dalam setiaptindakan yang dilakukan pada klien

4. Evaluasi

Berdasarkan implementasi yang di lakukan, makaevaluasi yang di harapkan untuk klien dengan gangguan sistem pencernaan typhoidadalah : tanda-tanda vital stabil, kebutuhan cairan terpenuhi, kebutuhannutrisi terpenuhi, tidak terjadi hipertermia, klien dapat memenuhi kebutuhansehari-hari secara mandiri, infeksi tidak terjadi dan keluaga klien mengertitentang penyakitnya.

Motivasi Kerja

2011-12-15T13:47:00.000-08:00

Oleh Safrudin

Rumah sakit sebagai salah satu fasilitaspelayanan kesehatan memiliki peran yang strategis dalam upaya meningkatkanderajat kesehatan masyarakat di Indonesia. Untuk mewujudkan keadaan sehat tersebut banyak hal yang perludilakukan, antara lain mempersiapkan sumber daya manusia yang bekerja di saranapelayanan kesehatan, yang salah satunya adalah perawat (Sumijatun, 2009).

Peningkatan profesionalisme keperawatan diIndonesia sedang berlangsung, langkah-langkah penting dalam memacu proses iniperlu di identifikasi dan dilaksanakan secara terkendali. Unsur terpenting yangmenentukan tercapainya tujuan dalam proses profesionalisme keperawatan diIndonesia adalah perawat itu sendiri (Kusnanto, 2004). Salah satu bentuk profeisonalisme perawat adalah penampilan kerja dari perawat.

Penampilan kerja tenagakeperawatan ditentukan oleh kemampuan perawat dalam melaksanakan dan mengemban tugas serta motivasi dan terus mengadakan perubahan. Hal inidapat terlaksana apabila tenaga perawat memiliki motivasi kerja yang tinggi. Jika seseorang telahmelaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan.

Motivasi kerja adalah kekuatan, dorongan,kebutuhan, semangat, tekanan dan mekanisme psikologis yang mendorong seseoranguntuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya (Danin,2004). Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensiyang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkankegairahan bersama (Siswanto, 2009).

Oleh karena itu, seorangperawat harus terus dimotivasi untuk dapat mendokumentasikan asuhankeperawatan, karena melalui dokumentasi keperawatan dapat dilihat sejauh manaperan dan fungsi perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada klien. Menurut Hackman dan Oldham dalam Sulivan dandecker (1989) seorang yang bekerja, dipengaruhi oleh kuat lemahnya motivasikerja yang dimiliki yang pada akhirnya akan mempengaruhi hasil pekerjaan yangdilakukan. Oleh sebab itu rumah sakitperlu memperhatikan kondisi motivasi kerja perawat dan mengetahui faktor yangmempengaruhinya agar perawat dapat melaksanakan pekerjaannya dan mencapaitujuan yang ditetapkan (Suyanto, 2009).

1. Pengertian Motivasi Kerja

Bekerja adalah suatu bentukaktifitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Dan aktifitas inimelibatkan baik fisik maupun mental (M.As’ad, 2001:47). Pendapat dari Gilner(1971), bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapaitujuannya.

Robert Dubin (1985)mengartikan motivasi sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorangberkeinginan memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi. Motivasi dapatdiartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikanenergi, mendorong kegiatan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arahmencapai kebutuhan yang memberi kepuasaan atau mengurangi ketidakseimbangan,sedangkan motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensiyang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkankegairahan bersama (Siswanto, 2009). Menurut Suyanto (2009) motivasi kerjaadalah dorongan dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan ataupekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan. Danin (2004) mengartikan motivasi sebagaisetiap kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan ataukeuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja.

Berdasarkan uraiandi atas, dapat diambil kesimpulan pengertian motivasi kerja adalah adanya suatu kebutuhan dan kondisi yang berpengaruh terhadap seseorang untukmembangkitkan, mendorong, mengarahkan, dan memelihara seseorang bekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkannya sesuai kondisilingkungannya.

2. Tipe-TipeMotivasi

Motivasi yang mempengaruhi manusiaorganisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan menurut Danin(2004) adalah sebagai berikut:

a. MotivasiPositif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencarikeuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam organisasi jika diamerasa bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungantertentu, apakah besar atau kecil. Dengan demikian motivasi positif merupakanproses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itudiarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baikdan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

b. MotivasiNegatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber darirasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidakmampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreaktif, serbatakut, dan serba terbatas geraknya.

c. Motivasidari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankantugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu diabekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaan itu. Motivasi muncul dari dalamdiri individu, karena memamg individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.

d. Motivasidari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanyapengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja. Motivasi dariluar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi,dan lain-lain.

3. Prinsip-pinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai(mangkunegara 2000),; sebagai berikut:

a. Prinsip Partisipatif

Dalam uapaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikankesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai olehpemimpin

b. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segeala sesuatu yang berhubungandengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebihmudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andildi dalam usaha pencapaian tujuan, dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebihmudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin akan memberikan ototritas atau wewenang kepadapegawai bawahan sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yangdilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untukmencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip member perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginanoleh pegawai bawahannya, dan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapanpemimpin.

4. ElemenPenggerak Motivasi

Motivasi seseorang akan ditentukan olehstimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasiseseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan. MenurutSiswanto (2009) motivasi seseorang biasanya meliputi hal-hal berikut :

a. Kinerja(Achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhandapat mendorongnya mencapai sasaran.

b. Penghargaan(Recognition)

Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai olehseseorang merupakan stimulasi yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akanmemberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentukmateri atau hadiah. Penghargaan dalam bentuk piagam atau medali dapat menjadistimulus yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang.

c. Tantangan(Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusiauntuk mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapatdicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadikegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahanuntuk mengatasinya.

d. TanggungJawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turutmerasa bertanggung jawab

e. Pengembangan(Development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja ataukesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerjalebih giat atau lebih bergairah.

f. Keterlibatan(Involvement)

Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan merupakanstimulus yang cukup kuat untuk karyawan. Rasa keterlibatan bukan sajamenciptakan rasa memiliki dan rasa turut bertanggung jawab, tetapi jugamenimbulkan rasa turut mawas diri untuk bekerja lebih baik dan menghasilkanproduk yang lebih bermutu.

g. Kesempatan(Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, daritingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukupkuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuanatau perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk berprestasi atau bekerjaproduktif.

5. Pola Motivasi

Setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentusebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakansikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan menjalanikehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi,afiliasi, kompetensi dan kekuasaan.

a. Motivasi prestasi

Motivasi prestasi adalah dorongan dalam diri orang-oranguntuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujua. Orangyang memilki dorongan ini ingin berkembang dan tumbuh, serta ingi majumenelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merpakan hal yang pentingdemi penyelesaian itu sendiri, tidak untuk imbalan yang menyertainya

Sejumlah karakteristik menunjukkan pegawai yangberorientasi prestasi. Mereka bekerja keras apabila mereka memandang bahwamereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanyaterdapat sedikit resiko gagal dan apabila mereka mendapat balikan spesifiktentang prestasi dimasa lalu. Sebagai manager mereka cenderung mempercayaibawahan mereka, mau berbagi dan menerima gagasan secara terbuka, menetapkantujuan tinggi dan berharap bahwa pegawainya juga akan berorientasi prestasi

b. Motivasi afiliasi

Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan denganorang lain atas dasar social. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasikarena prestasi dengan pegawai yang termotivasi karena afiliasi menggambarkanbagaimana kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasiprestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaianrinci tentang perilaku kerja mereka. Akan tetapi orang-orang yang bermotivasiafiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja samamereka yang menyenangkan. Orang-orang yang bermotivasi prestasi memilihpembantunya yang berkemampuan teknis, dan kurang memperhatikan perasaan pribaditentang mereka, tetapi mereka menerima kepuasan batin karena berada dilingkungan sahabat dan mereka meninginkan keleluasaan untuk membina hubunganini dalam pekerjaan

c. Motivasi Kompetensi

Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapaikeunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan pemecahan masalah, dan berusahakeras untuk inovatif. Pilihan penting bagi mereka adalah mereka mendapatkankeuntungan dari pengalaman mereka. Umumnya cenderung melakukan pekerjaan denganbaik karena kepuasan batin yang mereka rasakan dari melakukan pekerjaan itu danpenghargaan yang diperoleh dari orang lain.

Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkanadanya hasil yang berkualitas tinggi dari mereka dan mungkin terasa tidak sabarapabila orang yang bekerja dengan mereka tidak sabar apabila orang orang yangbekerja dengan mereka tidak melakukanpekerjaannya dengan hasil yang baik. Nyatanya, dorongan mereka untuk mencapaihasil yang baik mungkin sangat besar sehingga mereka cencerung mengabaikanpentingnya hubungan manusiawi dalam melaksanakan pekerjaan untuk mempertahankantingkat keluaran yang nalar.

d. Motivasi Kekuasaan

Motivasi kekuasaan adalah dorongan untuk mempengaruhiorang-orang dan mengubah situasi. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan inginmenimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul resiko yang untuk melakukanhal itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secarakonstruktif atau mungkin juga destruktif.

Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan merupakan manageryang istimewa apabila doronga itu lebih tertuju pada kekuasaan lembagaketimbang kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga adalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-orangdemi kebaikan organisasi secara keseluruhan. Dengan kata lain orang-orang inimencari kekuasaan melalui sarana resmi, menduduki jabatan kepemimpinan melaluiprestasi yang berhasil dan karena diterima oleh orang lain. Akan tetapi apabiladorongan itu tertuju pada kekuasaan pribadi orang yang bersangkutan cenderungmenjadi pemimpin organisasi yang tidak berhasil.

6. TeoriMotivasi

a. Teori AbrahamMaslow

Konsep Maslow menyebutkan bila pada suatu saat semua kebutuhan ada,maka kebutuhan biologis akan terasa paling kuat tuntutan pemenuhannya, sehinggakebutuhan – kebutuhan yang lain belum terasa tuntutannya (Suyanto, 2009). Dasarteori ini adalah bahwa manusia merupakan mahkluk sosial yang mempunyaikeinginan. Manusia di motivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan berbagaikebutuhan. Bila kebutuhan tidak terpuaskan akan mempengaruhi tingkah lakumanusia tersebut, namun bila sudah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidaklagi menjadi motivator.

Maslow mengatakan bahwa kebutuhan individu dapat disusun dalam suatuhierarki kebutuhan sebagai berikut :

1). Kebutuhan fisiologis

Kepuasankebutuhan fisiologis biasanya dikaitkan dengan uang. Hal ini berarti bahwa orang tidak tertarik pada uangsemata, tetapi sebagai alat yang dapat dipakai untuk memuaskan kebutuhan lain.Termasuk kebutuhan fisiologis adalah makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dankesehatan.

2). Kebutuhan keselamatan atau keamanan

Kebutuhankeselamatan atau keamanan dapat timbul secara sadar atau tidak sadar. Termasukkebutuhan ini adalah kebebasan dari intimidasi baik kejadian atau lingkungan.

3). Kebutuhansosial atau afiliasi

Termasukkebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.

4). Kebutuhanpenghargaan atau rekognisi

Motifutama yang berhubungan adalah prestisi dan kekuasaan.

5). Kebutuhanaktualisasi diri

Kebutuhanuntuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, ketrampilan,dan potensi.

Oleh karena itu, di dalam memandang sebuahmasalah yang muncul pada staf keperawatan seperti kurangnya melaksanakanpendokumentasian asuhan keperawatan, sebagai manajer dapat meninjaupermasalahan tersebut menurut teori kebutuhan dasar Maslow (Suyanto, 2009).

b. TeoriDua Faktor

Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi perilakumanusia di dalam organisasi. Faktor pertama adalah faktor yang dapatmenyebabkan kepuasan manusia bekerja dan faktor kedua adalah faktor yangmenyebabkan ketidakpuasan manusia bekerja. Faktor pertama disebut motivatoratau pembawa kepuasan, yaitu : prestasi, rekognisi, pekerjaan itu sendiri,tanggung jawab, kesempatan untuk meningkatkan karir. Faktor kedua disebuthygiene atau pembawa ketidakpuasan atau faktor yang dapat mencegah terjadinyaketidakpuasan kerja, yaitu hubungan interpersonal dengan bawahan, hubunganinterpersonal dengan atasan, hubungan interpersonal dengan rekan sekerja,supervisi teknis, kebijakan dan administrasi, kondisi kerja, dan gaji (Danim, 2004).

c. TeoriX-Y Mc Gregor

Mc.Gregor mengatakan bahwa terdapat dua sikap dasar pada manusia. Sikapseseorang akan mempengaruhi motivasi sehingga akan mempengaruhiproduktivtasnya. Sikap dasar tersebut adalah (Suyanto, 2009):

1). Sikap dasar yangdilandasi oleh teori:

Teori iniberasumsi bahwa pada hakekatnya kebanyakan manusia lebih suka diawasi dari pada diberi kebebasan. Merekatidak senang menerima tanggung jawab, malas, dan selalu ingin aman saja.Motivasi kerja mereka yang utama adalah uang dan keuntungan finansial. Kelompokini mau bekerja karena ada imbalan atau hadiah. Pimpinan yang mendasarkantindakannya atas teori X cenderung mengadakan pengawasan secara ketat terhadapbawahannya sehingga banyak melakukan hukuman atau ganjaran. Penggunaan teoriini pada umumnya diterapkan di ruang perawatan yang belum mempunyai tenagaperawatan profesional dan kesejahteraan belum cukup.

2). Sikap dasar yang dilandasi oleh teori

Teori ini berasumsi bahwa pada hakekatnya kebanyakan manusia sukabekerja. Bekerja merupakan kegiatan alami seperti halnya bermain. Sikap dasarini juga beranggapan bahwa kontrol terhadap diri sendiri merupakan suatu halyang esensial. Pimpinan yang mendasarkan tindakan manajemen pada teori Y akanlebih terbuka mendorong bawahannya untuk berinisiatif dan berkembang. Apalagibila kesejahteraan yang diterima perawat cukup, lingkungan ruang perawatankondusif dan kebijakan rumah sakit mendukung para perawat bekerja, makamotivasi para perawat akan semakin meningkat.

d. TeoriMc. Clelland

Beliau mengembangkan teoriprestasi dan menyimpulkan bahwa motivasi yang terdapat dalam diri seseorangdipengaruhi oleh tiga kebutuhan (Marquis & Houston, 1998) :

1) Kebutuhanakan keberhasilan

Seseorang selalu ingin tampil lebih baik dari sebelumnya. Doronganuntuk menjadi yang terbaik, mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yangtelah ditetapkan dan berjuang untuk sukses. Mereka menyukai adanya tantangandalam pekerjaan dan menerima tanggung jawab pribadi atas kesuksesannya ataukegagalannya. Mereka tidak suka membiarkan masalahnya terselesaikan secarakebetulan atau diselesaikan oleh orang lain. Mereka juga tidak menyukaipekerjaan dengan derajat kesukaran yang rendah karena tidak ada tantangannya.

2) Kebutuhanakan afiliasi

Seseorang memiliki keinginan untuk membentuk persahabatan, cinta danrasa memiliki. Mereka berkeinginan untuk disukai dan diterima oleh orang lain,selalu berjuang untuk persahabatan sehingga lebih menyukai situasi yangkooperatif. Mereka berkeinginan untuk memiliki hubungan yang penuh pengertiandan saling menguntungkan.

3) Kebutuhanakan kekuasaan

Pada diri seseorang timbul keinginan untuk mengontrol dan mempengaruhiorang lain. Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang diakehendaki. Mereka lebih menyukai ditempatkan pada posisi yang kompetitif danberorientasi pada prestise.

Dalam penerapannya di ruang perawatan, maka pimpinan harusmemperhatikan bahwa rasa persaudaraan, sikap kompetitif, pengakuan sertapenghargaan atas pelaksanaan tugas keperawatan yang baik harus diapresiasi agarmotivasi terus tumbuh dari diri perawat.

e. Proces theoris of motivation

Teori ini berfokus pada cara mengontrol atau mempengaruhi perilakuseseorang. Berikut ini akan dibahas empat teori proses motivasi tersebut(Suyanto,2009):

1) Penguatan (Reinforcement):

Perilaku yangmemuaskan harus dikuatkan dan dipuji untuk meningkatkan dorongan mengulangkembali perilaku tersebut. Jadi perilaku yang positif harus diberikan dukunganpenguatan agar menjadi sebuah motivasi di kemudian hari. Para perawat yangtelah bertugas memberikan asuhan keperawatan yang terbaik pada pasien hendaknyadiberi reinforcement sehingga tugasmemberikan asuhan yang terbaik menjadi bertambah baik karena munculnyamotivasi.

Beberaparumah sakit memberikan penguatan dengan cara memilih perawat teladan setiaptahunnya dan disebar luaskan sebagai bentuk penguatan bagi perawat yangbersangkutan dan menjadi motivasi bagi perawat lain untuk bekerja dengansebaik-baiknya agar menjadi perawat teladan.

2) Penghargaan(Expectacy):

Penghargaanadalah tingkat penampilan tertentu terwujud melalui usaha tertentu. Teori inimeyakini bahwa individu termotivasi oleh harapan yang akan datang, sehinggabeberapa orang melakukan pekerjaannya dengan baik. Perawat yang telahmenjalankan tugasnya secara profesional kiranya perlu mendapat penghargaan baikmaterial seperti kenaikan gaji, mendapat bonus atau kenaikan pangkat.Penghargaan juga dapat diberikan dalam bentuk non material seperti memberi beasiswa untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

3) Keadilan(Equity)

Keadilan adalah usaha atau kontribusi yang diberikan dihargai samadengan penghargaan yang telah diberikan pada orang lain. Dengan perlakuan yangadil tidak akan merubah perilaku tetapi sebaliknya perlakuan yang tidak adilakan merubah perilaku. Jika seseorang telah memiliki motivasi yang tinggi tidakmendapat keadilan sesuai dengan kontribusi yang telah diberikan makaperilakunya akan berubah dan motivasinya akan turun.

Untuk itupimpinan keperawatan dalam memberikan tugas hendaknya memperhatikan aspekkeadilan. Seorang perawat yang baru bertugas di sebuah ruang perawatan padaawalnya akan memiliki motivasi yang tinggi, tetapi lambat laun motivasitersebut akan turun manakala kontribusi yang diberikan tidak dihargai secaraadil sebagaimana mestinya.

4) Penetapantujuan (Goal Setting)

Saat bekerja seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika tugasdan tanggung jawabnya ditetapkan dengan jelas meliputi lima komponen, yaitu

a)Spesifik, seorang perawat memiliki tugasdan tanggung jawab yang khusus dan jelas. Bila seorang perawat tidak memilikispesifikasi kerja yang jelas, hanya menunggu perintah saja, tidak memilikikewenangan, maka pada saatnya nanti akan timbul kejenuhan yang mempengaruhimotivasinya. b) Measurable, profesikeperawatan memiliki standar profesi yang harus dijalankan secara profesional.Standar tersebut disusun sebagai pedoman dan alat ukur seorang perawat dalammemberikan asuhan keperawatan pada pasien. Apabila standar keperawatandiberlakukan dalam pemberian asuhan keperawatan, maka akan menciptakan motivasikerja secara profesional karena hasil pekerjaan akan mudah diukur baik danburuknya.c) Achievable kemampuankerja yang menjadi tolak ukur para perawat di supervisi dan dilakukan penilaian sehingga pada akhirnyaakan terpantau prestasi kerja masing-masing perawat. Hal ini akan menumbuhkanmotivasi kerja sebab seluruh aktivitas pelayanan keperawatan yang dilakukanmendapat perhatian dari pihak manajemen.d) Realistik,pendokumentasian asuhan keperawatan yang baik akan dilakukan oleh perawat bilaperbandingan tenaga dan sarana serta beban yang tersedia sebanding. e) TimBound, tugas keperawatan merupakan tugas yang sangat komplek danmembutuhkan kolaborasi dengan sesama perawat atau dengan tim kesehatan lainnya.Jalinan kerjasama yang baik antara tim kesehatan akan menciptakan keserasiandan mengurangi konflik sehingga tugas asuhan keperawatan akan tuntas.

Sumber Pustaka

Danim, S. (2004). Motivasi kepemimpinan & efektivitas kelompok.Cetakan pertama. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Davis K& Newstrom John.W. 1985.Perilaku dalam Organisasi, Ed7 Jakarta: .PenerbitErlangga.

Marquis & Houston.(1998). Leadership roles and managementfunctions in nursing theory and application. Third edition. New York.Lippincott.

Nursalam. (2002). Manajemen keperawatan aplikasi dalam praktikkeperawatan profesional Jakarta: Salemba Medika

________ (2001). Proses & dokumentasi keperawatan konsepdan praktik.

Siswanto, H.B. (2009). Pengantar manajemen.Cetakan kelima. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Suyanto. (2009). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan di rumahsakit. Jogjakarta: Mitra Cendekia.

Swansburg, R.C. &Swansburg, J.R. (1999). Introductorymanagement and leadership for nurses.Second edition. Toronto: Jones and Bartlett Publisher.

Bridging the Strategic Leadership Gap

2011-12-15T13:38:00.000-08:00

A Model Program for Transformational Change

Gail Wolf, DNS, RN, FAAN

Juditb Bradle, BA

Gregory Nelson, BA

TheUniversity Of Pittsburgh MedicalCenter (UPMC) recognized the impending crisis‑a vast nurse I leader shortage,especially at the strategic level. UPMC's new development model establishes adependable leadership pipeline. The model identifies high‑potentialindividuals, verifies required competencies, assesses participants' strengths,and provides a didactic and experiential Learning curriculum. Within 2 years,the program produced a 4‑50‑0 return on investment and evolved into the HealthCare Leadership Academy, an open enrollment program for emerging, operational,and strategic leaders nationwide.

Thelooming nurse leadership crisis is well documented.' .2 Most experts agree that the main reasons behind thisleadership shortage are the pervasive cost cutting that thinned the ranks ofmiddle managers (eliminating informal, on‑the‑job development) and the subsequentcutbacks in formal training and development. As a result, very few nurseleaders at all levels are prepared to step into advanced roles and performsuccessfully.

Thisproblem is exacerbated when operational level leaders are transitioning tostrategic leadership levels, where authority, responsibility, and pressure aresignificantly elevated. Strategic leaders require significant adjustments intheir frame of reference. For instance, the vice president (VP) of nursingposition has expanded to become VP of clinical care, blurring the focus fromone of strictly nursing t(,‑ include pharmacy, respiratory, therapy, dietary,and other clinical areas. Strategic leaders also take on more risk and morepersonal stress. They often are called upon to balance process optimization andshort‑term financial concerns, with a longer view on driving organizationalcompetitive advantage.

Forthe University of Pittsburgh Medical Center (UPMC), this impending leadershipproblem was compounded. It came on the heels of UPMC's major initiative thatintegrated 20 independently run hospitals into a single health system and the growth, control,operational, and other issues that manifested during the integration process.With 4000 beds, 35,000 employees, and annual revenue exceeding $3 billion, UPMC is one of the nation'slargest integrated delivery systems.

Initial Needs Analysis

AsUPMC's system integration got fully underway, the corporate chief nursingofficer (CNO) began an in‑depth review of the system's clinical leadershipdevelopment programs, especially at the strategic leader level. There weresubstantial voids‑there was no formalized program to aid the transition fromoperational to strategic leader; there were no "high‑potential"individuals targeted for development; and there was pervasive misperception ofwhat a strategic leader is and does. Through surveys, one-on‑one interviews,group discussions, and hospital rounding, it was clear that many of the nurseleaders who should have been implementing strategy were instead working at theoperational level.

Moreover,these nurse leaders recognized the need to change, but found it difficult toarticulate exactly what needed to change or how to go about effecting change.Clearly, UPMC needed to bolster its leadership development pipeline‑especiallyat the strategic level‑to allow system leaders of the future to emerge.

Toaddress these issues, in 2000, UPMC and its Beckwith Institute for Innovationin Patient Care launched the Beckwith Fellows Leadership Program, an ambitious,comprehensive program designed to identify top performers for acceleratedlearning. The Beckwith Institute provides creative and innovative solutions tocontemporary problems in healthcare practice, with one of its focus areas beingmanagement, leadership, and organizational development in healthcare. TheBeckwith program model

•defines leadership needs for the future,

•assesses current talent and identifies development gaps,

•creates a competency‑ based development curriculum that addresses talent needs,

•establishes a safe culture of support and learning, and

•introduces program metrics to measure results.

Success Profile Framework

Asthe first step in developing strategic leadership bench strength, UPMC adaptedthe success profile framework (Figure 1) created by Development DimensionsInternational (DDI), Pittsburgh, Pa. 3 UPMChad partnered previously with DDI, a leading in selection and leadershipdevelopment, on previous executive leadership projects. This simple frameworkleverages the abundance of research and concepts related to successfulleadership. Relevant across all leadership levels, the framework provides aholistic "wiring diagram" for profiling. leadership success. DDIresearch and experience demonstrate that leadership performance can be bestpredicted through collective consideration of 4 key descriptors:

•preparatory experiences (What I havedone);

•organizational knowledge (What Iknow);

• behaviorallydefined competencies (What I amcapable of); and

•personal attributes (Who I am), which also can become derailers.

Tocreate sustainable leadership readiness and effectiveness, UPMC identified thecompetencies required for strategic leadership success. A competency‑profilingmodel provides clear definition of the behaviors, motivations, and knowledgeneeded by an individual to be successful in his or her work. Competency modelscan be used to drive multiple HR initiatives, including selection, promotion,training and development, performance management, succession planning, andcareer planning.

Onthe basis of secondary research and personal interviews, UPMC identified 10core competencies essential for success at the senior manager/executive level(Table 1). These competencies, which were confirmed as effective performancecriteria through DDI's in‑depth job analyses, serve as the foundation of theBeckwith Fellow's assessment, development., and succession managementinitiatives.

Asleaders advance in their careers, they often rely on personal traits, styles,or approaches to help them achieve goals. At higher levels of leadership‑particularlyin the transition from operational to strategic leader‑these favored styles canbecome problems, or derailers, when leaders overuse them, such as when highstandards manifest themselves through overcritical, perfectionist behavior. Or,when assertiveness crosses the line into defensiveness (Table 2).

Beckwith Fellow Selection

Thecandidate selection process included 3 parts: nomination by current leaders, anintrospective application tool, and comprehensive data evaluation by Beckwithprogram leaders.

First,separate group meetings were held with chief executive officers (CEOs), thenwith VPs, from each of UPMC's 20 hospitals. The Beckwith program concept waspresented to each group. Nominations were sought for individuals withdemonstrated leadership ability and who were part of their organization'ssuccession management plan for future senior leadership roles. In program year1, this resulted in 20 nominations.

Table 1. Essential Competencies

Competency Description

Communicationskills Expressingthoughts, feelings, and ideas effectively in individual and group situations

Customer relations Deals effectively with the broad range ofcustomers

Buildingtrust Developing otherpeople's confidence in leadership through consistent action, values, and

communications

Buildingbusiness Usingappropriate interpersonal styles and communication methods to work effectivelywith

partnerships businesspartners to meet mutual goals and objectives

Visionaryleadership Creating a clear view of the future state,and influencing movement and compelling action toward

thefuture state

Coaching anddeveloping Providingtimely feedback, guidance, mentoring, and training to help individuals reachgoals

employees

Valuingdiversity Developingand maintaining an environment that enables full participation and development

ofall backgrounds and cultures

Strategicthinking Assessesa situation broadly, defines realistic goals, and conceives effectivestrategies

Program/project Defines objectives, develops plans,and implements plans to achieve needed business results;

management leveragesinternal and external resources to achieve priority goals and objectives

Changeleadership Continuouslyseeking (or encouraging others to seek) opportunities for different andinnovative

approachesto addressing organizational problems and opportunities

Nomineeswere asked to complete an application process that tested their response toleadership oriented essay questions. In essence, this was the candidates'introduction to the type of personal insight required of strategic leaders.Applicants were required to address the following:

What are your career goals, and how will participating in this program help you attain them?
Identify what you think are competencies required of successful strategic leaders.
Provide an example of your best recent leadership achievement, and explain the skills that led you to be successful in this endeavor.
What competencies would you like to further develop?
Indicate interest in one of the following identified system‑wide projects that you would like to work on over the next year (several projects are listed).

Thecorporate CNO, CFO hospital d vision, system VP for HR, and the BeckwithInstitute director scored and evaluated the nomination documents and applicationresponses. Ten individuals were determined to have demonstrated the right mixof leadership ability, motivation, and fit, and were accepted into theinaugural Beckwith Fellows Program. UPMC has continued to accept only 10individuals per year into this program to provide a focused, individualizedapproach to learning.

Table 2, leadership derailers

Derailer Description

Impulsive Doesn'tconsider the consequences of his or her actions

Concrete Focuseson things he or she can control, short‑term focused, dislikes ambiguoussituations

Arrogant Self‑important,self‑absorbed, or inconsiderate

Micromanager Controllingand demanding, high attention to detail

Self‑promoter Demandsattention and sometimes takes credit for others' success

Volatile Moody,touchy, short attention span

Risk averse Cautious,indecisive, dislikes change

Defensive Argumentative,suspicious, resists authority

Imperceptive Misunderstandsothers, doesn't know the effect he or she has on others

Approvaldependent Avoidsconfrontation, fails to stand up for ideas or other people

Eccentric Creative,odd, takes unusual approaches

Accurate Assessment and Personal Insight

Assessment against success profiles offers information essential for a solidunderstanding of a leader's ability todemonstrate the critical behaviors and competencies required for successfulleadership. For participants, it is aprocess that reveals unique personal insight. ,

BeckwithFellows completed DDI's Global Leadership Inventories battery and completed ahalf-day assessment at DDI's assessment center. During "day‑in‑the‑life"exercises, participants review information about their role in a fictitiousorganization. Simulations replicate realistic leadership situations and measurecore competencies across various activities; for example, in‑basket exercises,analysis and/or planning work, interaction simulations, and group discussions.Most important, the Beckwith program assessment process does not have ahealthcare theme; participants are not being measured on their ability to makegood clinical decisions, but on their decision‑making process. The simulationsprovide a comprehensive picture of leadership ability or potential in apressure situation, and increase the accuracy of evaluations.

Afterthe assessment, DDI scored videotapes and written exercises, and provideddetailed performance analyses on each of the candidates. Participants receive athorough analysis of their performance, highlighting strengths and developmentneeds. For each competency identified as a development need, leaders receive acomprehensive, user friendly development guide with specificactivities-exercises, tips, readings‑on how to improve performance. Thisinformation is considered confidential and is not shared with anyone other thanthe participant and the program directors, without the permission of theparticipant.

Generally,participants can be understandably wary of the assessment process. They aretaken out of their "comfort zones" and know that their strengths andvulnerabilities are being scrutinized. Being deeply rooted in day‑to‑day workleaves little time for introspection and strategic planning about how to tiedaily tasks to system‑wide goals. In reality, however, it is highly unlikelythat participants fully possess the competencies against which they are beingassessed, as they have not served in strategic roles, but operational roles, tothis point. Behaviors and skills that are appropriate for the current level arenot necessarily those required for the next level.

Foreach participant, assessment is an enlightening experience and is the beginningof his or her transformation to developing personal insight and strategicthinking. The process helps participants gain a greater awareness of self,their role, and how they can contribute to the system at a higher level.

Key Assessment Findings

Thepurpose of assessment, of course, is to identify the personal strengths anddevelopment opportunities of individual leaders. When assessment data areconsidered collectively, they reveal group performance gaps and specificlearning needs. For instance, 96% of the 40 program participants evaluated todate demonstrated a learning need for 2 competencies, visionary leadership, andprogram and project management. Valuing diversity was next with a gap of 90%,with change leadership and building business partnerships demonstrating gaps of80% and 66%, respectively.

Thatthese areas were identified as the greatest gaps was not particularlysurprising, given the fast‑paced, high‑pressure clinical environment that theassessed nurses had been working in for several years. Again, participants hadbeen working at the operational level, not the strategic level. Therefore, thescores for strategic‑level visionary leadership, program/project management, changeleadership, and building business partnerships were not unexpected. Valuing diversity is our term for one's abilityto embrace different points of view. Especially in urgent situations, peopleentering this stage of development tend to gravitate toward like‑minded.individuals rather than seek people who bring multiple perspectives to aproblem.

Whatwas surprising, however, was that during the subsequent 3 years of the program,the largest development gaps remained consistent across all classes, both forUPMC participants and for those from outside the system. This is good news. Ithas confirmed the original findings, enabling the Beckwit Institute to trulyfocus and concentrate on applying curricula that addresses core developmentneeds.

The Core Curriculum

Basedon assessment center results, the program directors created a customizeddevelopment program for each of the Fellows. The collective data also revealedthe development needs of the entire group, providing the basis for theinstitute's core development curriculum. The learning structure consisted of 2weeks of intense classroom sessions, integrating didactic learning, dynamicrole plays, case studies, and other interactive exercises designed to help theFellows learn how to apply their newfound behavioral, strategic, and practicalskills to make a difference in their job performance

Facultywere selected based upon their depth of experience in management operations andexecutive strategy at the unit,organization, and system levels. This group consists primarily of doctorateand master's‑prepared, executive‑level nurses with extensive knowledge gainedfrom real‑world experience.

Graduatesof the Beckwith program may earn certificates, continuing education credits,and/or pre-graduate and postgraduate credit for successfully completing certainlearning pathways through the University of Pittsburgh School of Nursing.

Thecore curriculum topics are as follows:

1 . Transformational leadership teaches Fellows about the clinical, organizational, andeconomic implications of change. Coursework helps leaders hone influence skillsto better lead teams through change to achieve enhanced business results.Fellows learn how successful transformational leaders can lead people to wherethey need‑but don't necessarily want‑to go.

2. Strategic planning and decision makinghelps leaders identify and overcomeobstacles so that they can plan and execute more effectively under pressure.Fellows learn to assess and prioritize issues, manage projects and programs forresults, and link organizational strategy with system‑wide goals. The result isan improved ability to make quick, accurate decisions.

3. Developing people provides participants with perspective on leveragingthe unique talents and skills of others. Course content addresses negotiation,conflict and collaboration, communicating effectively in difficult situations,managing complex "people problems," providing constructive, results‑orientedfeedback, developing a high‑performance team, and DDI's Targeted Selection(g) competency‑based interviewing system.

4. Innovation and change encourages participants to recognize and seek change inopportunities in day‑to‑day activities by overcoming resistance and breakingdown barriers so that change "sticks." Course content examines thedynamics of today's complex health systems, change management principles, andclinical work redesign.

5. Healthcare economics improves participants' understanding of organizationaland strategic‑level financial principles. Course content emphasizes strategicfinances for healthcare, improving financial performance. computer‑basedproductivity systems, and clinical problem solving and decision making based oneconomic data.

Real‑world Learning With Bottom‑line Results

BeckwithFellows' project work plays a pivotal role in participants' development asstrategic leaders. It provides the opportunity to immediately apply newlearning to real‑world issues and experience meaningful results. For most, asthey learn how to make a business case for change, this is their first exposureto demonstrating tangible, high‑level financial improvement as a result oftheir efforts.

Theyearlong project work begins immediately following classroom sessions. Theselected projects are linked directly to UPMC system‑wide initiatives andorganizational goals. Participants work individually, or in groups of 2 or 3, and are assigned projects that may beout of their area of experience. This is done deliberately to get participantsout of their comfort zones and to stretch the] r learning and development asmuch as possible.

Eachparticipant or team also has a project mentor. The mentor, usually an executive‑levelleader, I s selected by theprogram directors on the basis of subject matter expertise. Project mentorsserve as advisors, confidants, and coaches, and all communication betweenproject mentors and participants is strictly confidential. The programdirectors serve as hands‑on executive coaches to help guide individuals from abehavioral and developmental perspective. This aids individuals as they applytheir developing strategic‑level skills to situational work problems. The teamsmeet together and with mentors on an as‑needed basis. Project mentors submitquarterly project status and participant status reports to the programdirectors.

Additionally,all project teams gather for monthly learning sessions. These meetings havebecome one of the most important features of the Beckwith program, proving tobe a fertile environment for group situational learning. Over time, theprogress and improvement in sophisticated reasoning has been quite remarkable,as participants learn from and coach one another. The process also hasconfirmed vulnerabilities, as individual derailers are revealed.

The2‑hour meetings consist of 2 learning processes:

1. Each Fellowpresents a brief synopsis of the status of his or her project, leading to arich group discussion of opportunity, situational approaches, and overcomingspecific barriers.

2."On‑the‑spot" learning sessions provide participants with newknowledge of how to apply leadership concepts or skills in their real‑worldprojects.

Forparticipants who are external to UPMC, the program experience is exactly likethose of our internal participants, , except that they work with projects thatare applicable to the goals of their own organizations, and the sponsor andproject mentor are selected from their organization as well. Participants alsojoined the monthly learning meetings via conference call.

Examples of Beckwith Fellows projects include:

Redesigned patient hand‑off processing saved up to 30 minutes daily for each nurse‑cost savings that could be redirected to hire 58 new nurses across UPMC.
Analysis of workplace injuries related to patient movement (lifting) resulted in a comprehensive training program to improve body mechanics through simulation exercises.
A study of temporary nurse staffing problems enabled UPMC to consolidate multiple outside agency providers, standardize rates, and dramatically reduce staffing costs.
Assessment of the forces of magnetism within the healthcare system resulted in an improved, formalized program to attain magnet accreditation.
Analysis of emergency department procedures significantly increased patient throughput rates.
Standardizing clinical documentation across the system eased paperwork burdens and paved the way for conversion to an electronic medical records system.

Participants,faculty, and mentors provided valuable feedback that was used to enhanceprogram effectiveness. For instance, where project selection initially wasdetermined mainly by participant choice, now it is a joint decision made by theindividual, project mentor, CNO, and Beckwith Institute director. Other contentimprovements were made as well.

Beckwith Program Outcomes

Sinceits inception in 2000, the Beckwith program has been successful acrosspersonal, program, and system levels. Forty individuals have completed theprogram. Of that group, 35 remain in the system (others left UPMC for personalreasons, such as moves out of town with spouse). Participant evaluation scoresover the 3 years are a cumulative 2.8 on a 3‑point scale, with Fellowsconsistently indicating that it is the most beneficial and rewardingprofessional development experience they have ever had. Fellows are embracingtheir newfound challenges and advancing professionally, as evidenced bysuperior annual performance reviews. The achievements of Beckwith Fellows havecaptured the attention of UPMC's executive leadership. Hospital CEOs and othersin senior leadership positions have personally recruited Fellows for newpermanent positions or to tackle tough strategic projects. Clearly, UPMC hasbeen successful in attaining its major Beckwith program goals:

1.Creating a pool of high‑potential talent ready to step into strategic‑levelleadership positions.

2. Promote a dynamic culture that embraces change through progressiveideas, innovation, and flexible processes.

Additionally, the cumulativeproject work completed by Beckwith Fellows has demonstrated substantialfinancial rewards:

•Actual system‑wide savings to date: more than $530,000 directly attributed toFellows' project work.

• Potential saving opportunities of $ ' 38.5 mil

lion fromFellows' project work.

* A return on investment of 450% for the first 2 yearsof the program.

Birth of the Health Care LeadershipAcademy

Whilethe Beckwith Fellows program focused solely on developing UPMC's nursestrategic leaders during its inaugural year, it became obvious that individualsin other disciplines would benefit as well. In program years 2 and 3, theBeckwith Fellows program opened its doors to a broader clinical audience,including participants from outside of the UPNIC system.

In2004, UPMC, the Beckwith Institute, DDI, and University of Pittsburgh School ofNursing built on the strong foundation established by the Beckwith Fellowsprogram to create the Health Care Leadership Academy. The Academy serves as aproven resource, dedicated to leadership development for nurses and otherhealthcare professionals, and is a viable option for hospitals and healthcaresystems to send future leaders for targeted development. Enrollment is open tohealthcare leaders nationwide. The Academy's key principles assessment, strongdevelopmental curriculum, real‑world project work, and organizational support‑areformalized across 3 leadership levels:

•Emerging leaders‑nurses transitioning into their first leadership roles.

•Operational leaders‑nurses experienced in managing others and who are nowcounted on to drive change and impact staff performance.

•Strategic leaders‑‑VP or aspiring VP‑level leaders (Beckwith Fellows program).

InSpring 2004, inaugural sessions for Emerging Leaders and Operational Leaderswere filled to capacity. Open‑ended feedback confirmed that the course contentwas on target, held tremendous value, and lead to practical application foracademy graduates.

TheUPMC Beckwith Fellows Leadership Program has exceeded initial expectations interms of system‑wide project results, integration and acceptance into UPMCsculture, and growth and influence across the UPMC leadership spectrum. Lessonslearned have allowed UPMC to cascade development down through the organizationto operational and emerging‑leader levels. Ultimately, the program hassucceeded in building a rich pipeline of next generation leaders ready to stepforward and be productive. The participant satisfaction and feedback, as wellas requests from external organizations to make all 3 levels of the leadership academyavailable to them, confirm for us that the need to develop our next generationof healthcare leaders is imperative.

References

the WorkEnvironment of Nurses. Washington. DC: National Academy Press; 2004.

3. Smith A, Rodgers R. TheBlueprint for Leadership Success. Pittsburgh, Pa: Development DimensionsInternational; 2003.

Lahir sudah terkena HIV/AIDS... wah..?

2011-11-30T14:07:00.001-08:00

REPUBLIKA.CO.ID, GORONTALO - Tiga bayi di Provinsi Gorontalo dinyatakan positif terinveksi Human Immunnodeficiency Virus (HIV) karena lahir dari orang tua termasuk Orang Dengan HIV/AIDS (ODHA). Hal tersebut dikatakan Rudi Hunta, Asisten Koordinator Komisi Penanggulangan Aids (KPA) Provinsi Gorontalo, Rabu (30/11).

"Bayi itu lahir dari ibu ODHA, sedangkan si ibu tertular ODHA dari suaminya yang ODHA akibat suka sex bebas," jelasnya, seraya menyimpan identitas ODHA itu.

Meski demikian, tidak semua bayi yang lahir dari orangtua ODHA otomatis terinfeksi HIV/AIDS, ada dua kasus kelahiran bayi yang negatif HIV/AIDS meski kedua orangtuanya ODHA. "Dulu ada pria dan wanita ODHA yang menikah, dan alhamdulillah anaknya tidak tertular penyakitnya," katanya.

Dijelaskan, jika ada ODHA yang menikah atau hamil, maka dia harus secara intensif dipantau oleh tim dokter untuk menjaga kesehatannya dan kondisi janin hingga masa melahirkan tiba.

"Jika sudah waktunya melahirkan, maka harus dilakukan operasi cessar agar kemungkinan bayi tertular HIV/AIDS bisa diminimalkan, karena jika ibu melahirkan dengan normal sangat mungkin si bayi terkena darah ibunya yang sudah terinfeksi HIV/AIDS," jelasnya.

Demikian juga saat sudah lahir ibu tidak diperbolehkan memberikan ASI kepada bayi untuk antisipasi tertular HIV/AIDS. "Jika sejak awal sudah diketahui si orangtua terinfeksi HIV, maka kita bisa lebih mudah mengantisipasi agar bayinya tidak tertular," katanya.

Ketidaktauhan itulah yang dianggapnya sebagai sebab terjadinya kasus infeksi HIV/AIDS terhadap bayi yang lahir dari Ortu ODHA.

Role Play dalam pembelajaran KBK

2011-11-21T21:44:00.001-08:00

Role play adalah sejenis permainan gerak yang didalamnya ada tujuan, aturan dan sekaligus melibatkan unsur senang (Jill Hadfield, 1 986) Menurut Dharma (2008) metode Role Play memiliki beberapa tujuan,
1. Memiliki ketrampilan tertentu baik yang profesional maupun dalam kehidupan sehari-hari
2. Memperoleh pemahaman tentang suatu konsep atau prinsip
3. Melatih menyelesaikan dan mengelola masalah
4. Meningkatkan keaktifa belajar
5. Memberikan motivasi bagi peserta didik.
6. Melatih peserta didik belajar dari peserta didik lain
7. Menumbuhkan kreatifitas peserta didik
8. Melatih peserta didik lain untu mengembangkan sikap toleransi.

Standar kompetensi yang dipilih untuk dilakukan pembelajaran role playing adalah :
1) Memahami kebebasan berorganisasi dengan kompetensi dasar;
(a) mendeskripsikan pengertian organisasi,
(b) menyebutkan contoh organisasi di lingkungan sekolah dan masyarakat,
(c) menampilkan peran serta dalam memilih organisasi di sekolah,
(d) mengenal bentuk keputusan bersama, dan
(e) mematuhi keputusan bersama.

Pemilihan standar kompetensi ini sangat sesuai dengan penggunaan pembelajaran role playing yang akan digunakan, mengingat dalam satuan kurikulum standar kompetensinya dituntut pula untuk murid mampu memainkan peran dalam berorganisasi.

e. Kelebihan dan Kelemahan Role Playing
Metode role playing atau bermain peran adalah suatu cara penguasaan bahan-bahan pelajaran melalui pengembangan imajinasi dan penghayatan peserta didik . Pengembangan imajinasi dan penghayatan itu dilakukan peserta didik dengan memerankannya sebagai tokoh hidup atau benda mati.

Metode ini banyak melibatkan peserta didik dan membuat peserta didik senang belajar, sebagaimana dikemukakan obeh Adorn dan Mbirirnujo (1990:21) yang menyatakan bahwa metode bermain peran ini mempunyai nilai tambah, yaitu :
(1) dapat dijamin jika seluruh peserta didik dapat berpartisipasi dan mempunyai kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya dalam bekerja sama hingga berhasil, dan
(2) permaman merupakan pengalaman belajar yang menyenangkan bagi peserta didik. Butir terakhir inilah yang menjadi dasar dalam bermain peran, yang menyatakan bahwa peserta didik dapat belajar dengan baik pada saat pelajaran tersebut dapat menyenangkan.
Hal senada dikemukakan oleh Kristiani (1999:14) bahwa dengan menerapkan metode bermain peran akan terjadi suasana yang menggembirakan bagi peserta didik selama mereka belajar metode role playing dapat meningkatkan pemahaman siswa terhadap materi pelajaran yang sedang dipelajari sebagaimana dikemukakan oleh Pidarta (1990 : 82) bahwa dengan melakukan peran suatu kasus pada materi pelajaran yang sedang dibahas. Peserta didik diharapkan dapat menghayati kejadian itu, sehingga pemahaman dan sikap mereka terhadap mata pelajaran tertentu semakin meningkat.

Soft Skill.... dan Teknik Pembelajaran Terintegrasi

2011-10-19T09:41:00.000-07:00

19 kemampuan yang diperlukan di pasar kerja dari beberapa literatur, dan dari 19 tersebut ada 7 ketrampilan yang tinggi nilainya adalah ketrampilan soft skill yang dimiliki oleh seseorang. Tiga komponen utamanya adalah komunikasi,kejujuran/integritas, dan kemampuan bekerjasama. Kedua adalah kemampuan analitik, yang merupakan refleksi dari keilmuan pada rangking delapan, sedangkan dimensi keilmuan berada pada posisi ditengah-tengah dari dimensi ketrampilan yang diukur. Ketiga adalah komponen ketrampilan diri dan penguasaan iptek. (Elfindri, 2010). Sementara itu indeks prestasi yang merupakan salah satu penguasaan hard skill menempati posisi ke 16, padahal indeks prestasi ini sering menjadi ukuran yang paling sering digunakan dengan menilai performa dari pendidikan yang ada saat ini di hampir berbagai perguruan tinggi di Indonesia.

Ke sembilan belas urutan soft skill tersebut adalah ;1. Komunikasi, 2. Kejujuran/integritas3. Bekerjasama4. Interpersonal5. Etos kerja yang baik6. Motivasi/inisiatif7. Mampu beradaptasi8. Analitikal9. Komputer10. Organisasi11. Orientasi detil12. Kepemimpinan13. Percaya diri14. Sopan/beretika15. Bijaksana16. Indeks Prestasi 17. Kreatif18. Humoris19. Kemampuan EterpreneurshipKeberadaan soft skill ini tentu berbeda dengan kondisi pekerjaan yang ditekuninya apakah nantinya sebagai karyawan sebuath rumah sakit atau sebagai karyawan unggulan di bidang lainya. Hasil riset tersebut , memberikan makna kepada para pendidikan harusnya sudah saatnya yang tepat implementasi kurikulum berbasis kompetensi harus memperhatikan aspek tersebut. terlebih di pendidikan kesehatan dan keperawatan.Bagaimanakah langkah untuk mengintegrasikan kedalam proses pembelajaran. Penerapan soft skill dalam proses pembelajaran memerlukan kecermatan, dimana harus dikerjakana secara teratur dan kontinyu, berikut beberapa caranya:1. Melatih komunikasi peserta didik, Komunikasi merupakan bagian yang paling penting dalam membuat desain dalam setiap proses pembelajaran yang akan dijalankan, maka perlu dilakukan terhadap peserta didik bagaimana cara mereka berkomunikasi pada saat ini?. Langkah membanun komunikasi bisa dengan cara: Berikan tugas, untuk membaca yang sesuai dengan bahan bacaan dan diminati, menuliskan apa yang telah dibaca, mengkomunikasikan apa yang telah ditulis di dalam kelas melalui diskusi, tutorial, dan berikan koreksi terhadap apa yang disampaikan diluruskan dan tunjukan tata cara berkomunikasi dengan menggunakan rekaman, video dengan standar komunikasi yang benar.2. Melatih Kejujuran peserta didik; Kejujuran merupakan hal semakin jarang ditemui saat ini, sehingga perlu langkah untuk untuk melatih kejujuran ini dengan model role play, dari kontrak pembelajaran, sistem belajar dan proses ujian serta penilaian. Langkah nya sebagai berikut: Dosen mesti menepati janji, misal masuk kelas, tugas dikembalikan dan dikoreksi dsb, menjaga disiplin dalam proses belajar mengajar, proses ujian, dan tata tertib lainnya. kemudian memberkan reward dan punishment yang sesuai. Memberikan kesempatan untuk mengerjakan kerja secara mandiri, dan melaporkan bagaimana proses pekerjaan tersebut diselesaikan. Melakukan koreksi terhadap hasil pekerjaannya, baik tulisam, perkataan, perbuatan dalam konteks kejujuran dalam kutipan, menyadur ataupun melaporkan hasil dari bahan bacaan.

3. Melatih Bekerjasama; Proses penugasan secara berkelompok bisa menjadi salah satu solusi dari kegiatan ini, memberikan projek bisnis akan melatih individu untuk mengerjakan suatu pekerjanaan dan menyelesaikan masalah secara bersama-sama. supaya proses kerjasama dapat berjalan dengan baik maka petunjuk untuk mengerjakan kegiatan berkelompok harus tertulis secara jelas.4. Melatih hubungan interpersonal; Interpersonal lebih merupakan bagaimana membangun karakter individu beradaptasi degan berhubungan dengan orang lain. Latihan menerima orang lain apa adanya, menempatkan diri dengan lawan bicara, berlaku dan bersikap ramah terhadap orang lain, , membiasakan diri untuk berani dan percaya diri, membuat simulasi peran baik dan buruk, 5. Etos kerja yang baik; berikan feedbak kepada tugas yang telah dikerjakan; berikan reward dan komentar yang baik serta tunjukan kekurannya. memberikan tugas secara bergiliran dan berikan dorongan tugas lainnya yang memerlukan bantuan. 6. Motivasi/inisiatif7. Mampu beradaptasi8. Analitikal9. Komputer10. Organisasi11. Orientasi detil12. Kepemimpinan13. Percaya diri14. Sopan/beretika15. Bijaksana16. Indeks Prestasi 17. Kreatif18. Humoris19. Kemampuan Eterpreneurship

Kontribusi Florence Nigthtingale dalam Manajemen Mutu Keperawatawan

2011-10-18T07:46:00.000-07:00

oleh Safrudin Agus NursalimGlobalisasi mempertinggi arus kompetisi disegala bidang termasuk bidang kesehatan dimana perawat dan bidan terlibat didalamnya. Untuk dapat mempertahankan eksistensinya, maka setiap organisasi dan semua elemen-elemen dalam organisasi harus berupaya meningkatkan mutu pelayanannya secara terus menerus. Sistem pengembangan dan manajemen kinerja klinis (SPMKK) bagi perawat dan bidan terkait erat dan sinkron dengan program jaminan mutu (Quality Assurance). Kecenderungan masa kini dan masa depan menunjukkan bahwa masyarakat semakin menyadari pentingnya peningkatan dan mempertahankan kualitas hidup (quality of life). Oleh karena itu pelayanan kesehatan yang bermutu semakin dicari untk memperoleh jaminan kepastian terhadap mutu pelayanan kesehatan yang diterimanya. Semakin tinggi tingkat pemahaman masyarakat terhadap pentingnya kesehatan untuk mempertahankan kualitas hidup, maka customer akan semakin kritis dalam menerima produk jasa, termasuk jasa pelayanan keperawatan dan kebidanan, oleh karena itu peningkatan mutu kinerja setiap perawat dan bidan perlu dilakukan terus menerus. Proses mutu keperawatan sekarang ini tidak lepas dari peran tokoh Terkenal yang bernama Florence Nightingale, berikut dalam artike ini akan Saya paparkan dari sejarah Florence Nightinge, teori umumnya, definisi dari teori Florence Nightingale, beberapa pendapat tentang Teori Florence Nightingale dan kontribusi Florence Nightingale terhadap Mutu Pelayanan KeperawatanA. Sejarah Florence Nightingale

Florence Nightingale lahir di Florence, Italia pada 12 Mei 1820 dan diberi nama berdasarkan kota dimana ia dilahirkan. Nama depannya, Florence merujuk kepada kota kelahirannya, Firenze dalam bahasa Italia atau Florence dalam bahasa Inggris. Semasa kecilnya ia tinggal di Lea Hurst, sebuah rumah besar dan mewah milik ayahnya, William Nightingale yang merupakan seorang tuan tanah kaya di Derbyshire, London, Inggris. Sementara ibunya adalah keturunan ningrat dan keluarga Nightingale adalah keluarga terpandang. Florence Nightingale memiliki seorang saudara perempuan bernama Parthenope. Pada masa remaja mulai terlihat perilaku mereka yang kontras dan Parthenope hidup sesuai dengan martabatnya sebagai putri seorang tuan tanah. Pada masa itu wanita ningrat, kaya, dan berpendidikan aktifitasnya cenderung bersenang-senang saja dan malas, sementara Florence lebih banyak keluar rumah dan membantu warga sekitar yang membutuhkan. Perawat pada masa itu perawat dianggap pekerjaan hina karena:• Perawat disamakan dengan wanita tuna susila atau "buntut" (keluarga tentara yang miskin) yang mengikuti kemana tentara pergi. • Profesi perawat banyak berhadapan langsung dengan tubuh dalam keadaan terbuka, sehingga dianggap profesi ini bukan profesi sopan wanita baik-baik dan banyak pasien memperlakukan wanita tidak berpendidikan yang berada dirumah sakit dengan tidak senonoh terhadap Perawat di Inggris pada masa itu lebih banyak laki-laki daripada perempuan karena alasan-alasan tersebut di atas. • Perawat masa itu lebih sering berfungsi sebagai tukang masak. Nama harum Florence melejit saat pecah perang Krim antara Inggris, Perancis, dan Turki melawan Rusia pada tahun 1854-1856. Saat itu banyak sekali tentara Inggris yang terluka dan dibiarkan terlantar di rumah sakit darurat di medan perang karena tak cukupnya tenaga perawat di tempat itu. Florence dengan tulus dan berani membawa 38 orang perawat ke rumah sakit itu. Selama 21 bulan, ia mengabdi tak kenal lelah merawat, menghibur tentara yang terluka dan mengusahakan perbaikan fasilitas rumah sakit darurat tersebut. Florence tak pernah absen untuk selalu berpatroli menjenguk korban yang terluka bahkan di tengah malam yang dingin. Kedatangan Florence yang berjalan kaki membawa lentera selalu dinantikan para pasien. Florence memperoleh julukan Malaikat dengan Lentera. Berkat pengabdian Florence dan timnya, persentase kematian prajurit yang terluka parah membaik dari 42% menjadi hanya 2%. Bekerja nonstop tak kenal lelah sempat membuat kesehatan Florence memburuk. Ia terkena penyakit demam yang parah. Namun, berkat cinta kasihnya dan kerinduannya untuk meringankan penderitaan orang lain, serta doa restu dari semua orang yang mengenalnya, penyakit tersebut berhasil dikalahkannya dan pengabdian dapat dilanjutkannya. Florence menerima penghargaan dari Ratu Victoria dan rakyat Inggris berupa medali emas berukirkan ”Kebahagiaan dan Cinta Kasih Abadi”. ”Dana Nightingale” yang terkumpul yang sedianya digunakan untuk membuat medali ini ternyata sangat besar jauh di atas target. Florence pun membentuk Yayasan Nightingale yang memperoleh sumbangan dari dari banyak pihak. Dana tersebut digunakan untuk mendirikan sekolah perawat. Pada tahun 1860 Florence menulis buku Catatan tentang Keperawatan (Notes on Nursing) buku setebal 136 halaman ini menjadi buku acuan pada kurikulum di sekolah Florence dan sekolah keperawatan lainnya. Buku ini juga menjadi populer dikalangan orang awam dan terjual jutaan eksemplar diseluruh dunia. Pada tahun 1861 cetakan lanjutan buku ini terbit dengan tambahan bagian tentang perawatan bayi. Beberapa penghargaan yang pernah diperolehnya:• Pada tahun 1883 Florence di anugrahkan medali Palang Merah Kerajaan (The Royal Red Cross) oleh Ratu Victoria. • Pada tahun 1907 pada umurnya yang ke 87 tahun Raja Inggris, dihadapan beratus-ratus undangan menganugrahkan Florence Nightingale dengan bintang jasa The Order Of Merit dan Florence Nightingale menjadi wanita pertama yang menerima bintang tanda jasa ini.• Pada 1908 ia dianugrahkan Honorary Freedom of the City dari kota London. Cinta kasih dan pengabdian tulus Florence mengilhami Henri Dunant untuk mendirikan Palang Merah.Florence menulis beberapa buku terlaris termasuk buku fenomenal Notes on Nursing. Florence, yang dilahirkan ketika keluarganya sedang bertamasya ke Florence Italia tahun 1820, terus berkarya sampai usia lanjut dan akhirnya meninggal dunia pada tanggal 13 Agustus 1910 dalam usia 90 tahun.B. Teori Umum Florence Nightingale Teori Environmental Nightingale yang dicetuskan oleh Florence Nightingale “Ibu dari keperawatan modern” meletakkan keperawatan menjadi sesuatu yang sakral untuk dipenuhi oleh seorang wanita. Teorinya difokuskan pada lingkungan keperawatan, walaupun tema ini tidak pernah dimunculkan di tiap tulisannya, ia menghubungkan kesehatan dengan lima faktor lingkungannya. Nightingale membuat sebuah teori yang dikenal sebagai teori keperawatan modern (modern nursing). Titik berat teori ini adalah pada aspek lingkungan. Nightingale meyakini bahwa kondisi lingkungan yang sehat penting untuk penanganan perawatan yang layak. Komponen lingkungan yang berpengaruh pada kesehatan, antara lain:1. Udara segar2. Air bersih3. Saluran pembuangan yang efesien4. Kebersihan5. CahayaAspek lingkungan yang diutamakan Nightingale dalam merawat klien adalah ventilasi yang cukup bagi klien.Ia berkeyakinan bahwa ketersediaan udara segar secara terus-menerus merupakan prinsip utama dalam perawatan. Oleh sebab itu, setiap perawat harus menjaga udara yang harus dihirup klien tetap bersih , sebersih udara luar tanpa harus membuatnya kedinginan. Komponen lain yang tidak kalah penting dalam perawatn klien adalah cahaya matahari. Nightingale yakin sinar matahari dapat member manfaat yang besar bagi kesehatan klien. Karenanya, perawat juga perlu membawa klien berjalan-jalan keluar untuk merasakan sinar matahari selama tidak terdapat kontraindikasi .focus perawatan klien menurut Nightingale adalah pada kebersihan. Ia berpendapat, kondisi kesehatan klien sangat dipengaruhi oleh tingkat kebersihan, baik kebersihan klien, perawat maupun lingkungan.Selain kelima komponen lingkungan diatas, seorang perawat juga harus memperhatikan kehangatan, ketenangan, dan makanan klien.

Asumsi Utama Teori NightingaleNightingale mendefenisikan kesehatan sebagai kondisi sejahtera dan mampu memanfaatkan setiap daya yang dimiliki hingga batas maksimal, sedangkan penyakit merupakan proses perbaikan yang dilakukan tubuh untuk membebaskan diri dari gangguan yang dialami sehingga individu dapat kembali sehat. Prinsip perawatan adalah menjaga agar proses reparative ini tidak terganggu dan tiak menyediakan kondisi yang optimal untuk proses tersebut. Untuk mencapai kondisi kesehatan, perawat harus menggunakan nalarnya, disertai ketekunan dan observasi.Dengan demikian, kesehatan dapat dipelihara melalui upaya pencegahan penyakit melalui faktor kesehatan lingkungan. Ia menyebut hal ini sebagai health nursing dan membedakannya dengan proper nursing yang berarti merawat klien yang sakit hingga ia dapat bertahan atau setidaknya menjadi lebih baik hingga saat kematiannya.Menurut Nightingale, lingkungan adalah tatanan eksternal yang memengaruhi sakit dan sehatnya seseorang, termasuk disini makanan klien dan interaksi perawat dengan klien. Jika seseonrang ingin sehat, perawat, alam, dan orang yang bersangkutan harus bekerja sama agar proses reparative dapat berjalan. Hubungan ketiga komponen tersebut dapat digambarkan sebagai berikut.

Teori Nigtingale, keperawatan modern (modern nursing), merupakan langkah awal dalam formalisasi dan pengembangan ilmu keperawatan selanjutnya. Ia telah meletakkan suatu pijakan bagi pengembangan teori keperawatn sesudahnya. Didasari atau tidak, Nightingale telah member pedoman umum bagi perawat dalam merawat klien.Prinsip-prinsip dasar perbaikan lingkungan dan penanganan psikologis terhadap klien dapat diterapkan dengan modifikasi dalam banyak tatanan perawatan kontemporer.Ide-ide Nightingale telah mendorong pemikiran produktif bagi perawat dan profesi keperawatan.C. Definisi Teori dari Florence Nightingale Pasien/Klien Seseorang dengan preses vital penyembuhan yang berhadapan dengan penyakit dan memulihkan kesehatan tetapi pasif terhadap pengaruh dari usaha keperawatan. Lingkungan Konsep utama bagi kesehatan adalah ventilasi, kehangatan, cahaya, diet, kebersihan dan ketenangan. Walaupun lingkungan mempunyai kehidupan sosial, emosional, dan aspek fisikal, Nightingale menekankan pada aspek fisiknya. Kesehatan Tetap sehat dan menggunakan stamina tubuh untuk kebutuhan yang luas. Kesehatan merupakan usaha menjaga agar tetap sehat sebagai upaya menghindari penyakit yang berasal dari faktor kesehatan lingkungan. Wabah penyakit adalah proses menyebaran secara alami karena adanya sesuatu yang kurang diperhatikan. Keperawatan Merupakan gambaran jelas dari kondisi optimal guna membantu proses penyembuhan pasien dan proses pencegah dari proses penyebaran melalui suatu tindakan. Subsistem kedua adalah merupakan sistem yang memiliki pengaruh besar yang merupakan manifestasi dari kemampuan dan kegiatan reguler. Hal ini berisikan empat gaya adaptif :1. Gaya PsikologikMengembangkan kebutuhan psikologi dasar tubuh dan bagaimana cara tubuh memperoleh cairan dan elektrolit, akitivitas dan istirahat, sirkulasi dan oksigen, nutrisi dan penyerapan makanan, perlingdungan, perasaan dan neurologi serta fungsi endokrin.2. Gaya konsep diri.Termasuk di dalamnya dua komponen yritu : fisik diri, yang mengembangkan indra peraba dan gambaran tubuh serta personal diri yang melibatkan ideal diri, konsistensi diri dan etika moral diri.3. Gaya aturan fungsiAdalah yang ditentukan oleh kebutuhan akan interaksi sosial dan mengacu pada performa dalam melakukan aktivitas berdasarkan posisinya dalam kehidupan sosial.4. Gaya interdependenMencakup suatu hubungan dengan orang lain yang bertentang dan mendukung sistem yang membutuhkan pertolongan, kasih sayang dan perhatianD. Beberapa pendapat mengenai Konsep Dasar Keperawatan Florence NightingalePenulis kontemporer mulai menggali hasil pekerjaan Florence Nightingale sebagai sesuatu yang mempunyai potensi menjadi teori dan model konseptual dari keperawatan (Meleis, 1985, Torres, 1986; Marriner-Toomey, 1994; Chin and Jacobs, 1995). Meleis (1985) mencatat bahwa konsep Nightingale menempatkan lingkungan sebagai fokus asuhan keperawatan dan perhatian dimana perawat tidak perlu memahami seluruh proses penyakit merupakan proses awal untuk memisahkan antara profesi keperawatan dan kedokteran. Nightingale tidak memandang perawat secara sempit yang hanya sibuk dengan masalah pemberian obat dan pengobatan, tetapi lebih berorientrasi pada pemberian udara, lampu, kenyamanan lingkungan, kebersihan, ketenangan, dan nutrisi yang adekuat (Nightingale,1860; Torres, 1986). Melalui observasi dan pengumpulan data Nightingale menghubungkan antara status kesehatan klien dengan faktor lingkungan dan sebgai hasil yang menimbulkan perbaikan kondisi hygiene dan sanitasi selama perang Crimean. Torres (1986) mencatat bahwa Nightingale memberikan konsep dan penawaran yang dapat divalidasi memberikan dan digunakan untuk menjalankan praktik keperawatan. Nightingale dalam teori deskripsinya memberikan cara berfikir tentang keperawatan dan kerangka rujukan yang berfokus pada klien dan lingkungan (Torres, 1986). Surat Nightingale dan tulisan tangannya menuntun perawat untuk bekerja atas nama klien. Marriner-Tomey, (1994), prinsipnya mencakup bidang pelayanan, penelitian dan pendidikan . hal paling penting adalah konsep dan prinsip yang membentuk dan melingkupi praktik keperawatan . Nightingale berfikir dan menggunakan proses keperawatan. Ia mencatat bahwa observasi (pengkajian) bukan demi berbagai informasi/fakta yang mencurigakan, tetapi demi menyelamatkan hidup dan meningkatkan kesehatan dan keamanan.E. Kontribusi Florence Nightingale terhadap Mutu Pelayanan KeperawatanMenjaga mutu pelayanan kesehatan adalah suatu upaya yang dilaksanakan berkesinambungan secara sistematis, objektif, dan terpadu dalam menetapkan masalah dan mutu pelayan kesehatan berdasarkan standar yang ditetapkan, menetapkan dan melaksanakan cara penyelesaian masalah sesuai dengan kemampuan yang tersedia, serta menilai hasil yang dicapai dan menyusun serta tindak lanjut untuk meningkatkan mutu pelayanan ksehatan (Azwar,1996) Empat prinsip utama dalam menjaga dan meningkatkan mutu keperawatan adalah : 1. Fokus pada klien, 2. Fokus pada sistem dan proses, 3. Fokus pada keputusan berdasarkan data, 4. Fokus pada partisipasi dari tim kerjaFlorence Nightingale pada tahun 1858, telah berupaya memperbaiki kondisi pelayayanan keperawatan yang diberikan kepada serdadu pada perang Krimen. Dengan terjadinya perubahan diberbagai aspek kehidupan keperawatan pada saat ini telah berkembang menjadi suatu profesi yang memiliki keilmuan unik yang menghasilkan peningkatan minat dan perhatian diantara anggotanya dalam meningkatkan pelayanannya.Perubahan yang ada bisa digambarkan pada sejarah saat perang tersebut berkat pengabdian Florence dan timnya, persentase kematian prajurit yang terluka parah membaik dari 42% menjadi hanya 2%. (http://lifestyle.iloveindia.com)Florence juga membuat standar pada pendidikan keperawatan serta standar pelaksanaan asuhan keperawatan yang efesien. Beliau juga membedakan praktek keperawatan dengan kedokteran dan perbedaan perawatan pada orang yang sakit dengan yang sehat.Torres (1986) mencatat bahwa Nightingale memberikan konsep dan penawaran yang dapat divalidasi memberikan dan digunakan untuk menjalankan praktik keperawatan.Nigtingale, menindaklanjuti kegiatannya dengan menempatkan sebuah konsep yaitu keperawatan modern (modern nursing), merupakan langkah awal dalam formalisasi dan pengembangan ilmu keperawatan selanjutnya. Ia telah meletakkan suatu pijakan bagi pengembangan teori keperawatan sesudahnya. Didasari atau tidak, Nightingale telah member pedoman umum bagi perawat dalam merawat klien. Prinsip-prinsip dasar perbaikan lingkungan dan penanganan psikologis terhadap klien dapat diterapkan dengan modifikasi dalam banyak tatanan perawatan kontemporer. Ide-ide Nightingale telah mendorong pemikiran produktif bagi perawat dan profesi keperawatan.(Ahmadi, 2008) Daftar Pustaka1. Asmadi. 2008. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: EGC2. Azwar Azrul. 1996. Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan, Jakarta: Pustaka Sinar Harapan3. Florence Nightingale Biography; http://lifestyle.iloveindia.com/lounge/florence-nightingale-biography-10049.html4. Marriner-Tomey. 1994. Nursing Theorists and Their Work. (1994).Philladelphia: C.V. Mosby Company 5. Meleis, Afaf I. (1985). Theoretical nursing: Development and progress. Philadelphia: J. B. Lippincott6. Potter dan Perry. 2005. Buku Ajar Fundamental Keperawatan, Konsep, Proses & Praktik. Jakarta: EGC.7. Wiyono, Djoko. 2000. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan. Vol 1. Surabaya: Airlangga University Press

Pendekatan Pengkajian Keperawatan berdasarkan Teori adaptasi ROY

2011-10-14T16:58:00.000-07:00

I. Identitas Pasien Nama ( nama lengkap, nama panggilan ), Usia / tanggal lahir , Jenis kelamin, Alamat ( lengkap dengan no.telp, Suku / bangsa, Status pernikahan, Agama / keyakinan, Pekerjaan / sumber penghasilan, Diagnosa medic, No. medical record, Tanggal masuk , Tanggal pengkajianII. KELUHAN UTAMAKeluhan klien sehingga dia membutuhkan perawatan medik, jika klien tidak mempunyai keluhan utama, lakukan pemeriksaan fisik untuk mengetahui penyebab sakitnya :III. RIWAYAT KESEHATAN A. Riwayat kesehatan sekarang - Waktu timbulnya penyakit, kapan? Jam? :- Bagaimana awal munculnya ?tiba-tiba?berangsur-angsur? :- Keadaan penyakit, apakah sudah membaik, parah atau tetap sama dengan sebelumnya :- Usaha yang dilakukan untuk mengurangi keluhan :- Kondisi saat dikaji  P Q R S T :B. Riwayat kesehatan laluPenyakit yang pernah diderita :1. _____________ tanggal / usia ____________2. _____________ tanggal / usia ____________3. dstRiwayat Imunisasi ______ lengkap _______ tidak lengkap Riwayat Hospitalisasi1. Penyakit ________________________ tahun _________2. Penyakit ________________________ tahun _________3. Penyakit ________________________ tahun _________Riwayat alergi obat-obatanC. Riwayat kesehatan keluarga- Identifikasi berbagai penyakit keturunan yang umumnya menyerang :- Anggota keluarga yang terkena alergi, asma, TBC, hipertensi, penyakit jantung, stroke, anemia, hemopilia, arthritis, migrain, DM, kanker dan gangguan emosional :- Buat bagan dengan genogram :IV. Pengkajian Model RoyPengkajian keperawatan berdasarkan teori Model Adaptasi Roy, terdiri dari pengkajian perilaku dan stimulus berdasarkan 4 mode adaptasi yang dijadikan sebagai dasar utama dalam menetapkan masalah keperawatan khususnya masalah adaptasi, seperti yang dijelaskan sebagai berikut :1. FisiologisModel adaptasi fisiologi merupakan proses tubuh manusia terhadap kerja fisik, respon dan interaksi dengan lingkungan internal dan eksternal.a. Oksigenisasi dan VentilasiKoping mekanisme yang diharapkan adalah mempertahankan kesesuaian oksigen dan ventilasi secara terus menerus, pertukaran gas dan transportasi gas.Pengkajian ditujukan pada ada tidaknya :- Perubahan pola nafas- Tanda kesulitan bernafas- Retraksi otot pernafasan - Perubahan postur dan bentuk thorax- Nilai AGD, saturasi dan hasil diagnostik test lainnya- Gangguan perfusi o2Pengkajian perilaku pada transportasi gas adalah pengukuran nadi, tekanan darah, bunyi jantung, membran mukosa, kuku, tanda sianosis, penilaian hasil diagnostik yang berhubungan dengan sistem respirasi dan kardiovaskuler serta terapi medis yang diberikan pada pasien. Roy & Andrews (1999) dalam Alligood & Tomey (2006) menjelaskan untuk pengkajian stimulus pada masalah ventilasi adalah pengkajian kepatenan jalan nafas, otot bantu nafas, fungsi pusat pernafasan serta jalur pesyarafan yang berkaitan. Pengkajian stimulus terhadap pertukaran gas meliputi konsentrasi oksigen di udara, keadekuatan aliran darah ke elveoli, dan integritas membran alveolar. Sedangkan pengkajian stimulus pada transportasi gas jika terjadi perdarahan, dehidrasi, latihan fisik, kondisi stress, perubahan suhu, penggunaan tembakau, alergi, iritasi dan lain-lain b. Cairan dan elektrolitRoy & Andrews (1999) dalam Alligood & Tomey (2006) menguraikan pengkajian perilaku yang berhubungan dengan kebutuhan cairan dan elektrolit antara lain adanya tanda dan gejala yang berhubungan dengan perubahan cairan elektrolit serta hasil pemeriksaan diagnostik. Pengkajian stimulusnya adalah semua yang mempengaruhi terjadinya perubahan cairan dan elektrolit. c. EliminasiMekanisme koping yang diharapkan adalah terjadinya proses ekskresi metabolic terutama pembuangan dari saluran cerna dan ginjal.Hal yang perlu diketahui pola eliminasi urine dan defekasi adalah frekwensi, jumlah, karakteristik urine, feses, apakah klien mengalami konstipasi atau tidak.Pengkajian stimulus terhadap kebutuhan eliminasi meliputi proses penyakit, diet, intake cairan, nyeri, kebiasaan eliminasi, budaya, trauma, pengobatan dan lain-lain. d. NutrisiKoping mekanisme yang diharapkan adalah mempertahankan fungsi tubuh, meningkatkan pertumbuhan dan mengganti jaringan yang rusak dengan cara ingesti dan asimilasi makanan. Informasi yang perlu pada saat pengkajian adalah pola, jenis diet, jumlah, makanan dan minuman kesukaan serta pantangan.Pengkajian perilaku yang berkaitan dengan kebutuhan nutrisi yaitu rasa haus, lapar, tinggi dan berat badan, pola makan, alergi makanan, kondisi rongga mulut, perubahan cara pemasukan makanan, peningkatan atau penurunan berat badan, anoreksia, nausea, muntah serta sensasi terhadap rasa dan bau. Sedangkan pengkajian stimulus berkaitan dengan nutrisi antara lain pengkajian kondisi penyakit yang mempengaruhi perubahan pemasukan nutrisi, kebiasaan makan, tipe atau jenis makanan, pengobatan yang mempengaruhi proses pencernaan, kebutuhan kalori yang dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, ukuran tubuh, aktifitas, suhu tubuh, diet. e. Aktifitas dan latihanPengkajian perilaku yang berkaitan dengan kebutuhan aktifitas meliputi jenis dan jumlah aktifitas fisik harian yang bisa dinilai dari fungsi motorik seperti tonus otot, kekuatan otot, mobilitas sendi, postur tubuh, pergerakan abnormal atau yang tidak disadari. Pengkajian kebutuhan istirahat adalah kualitas dan kuantitas istirahat perhari, pola tidur meliputi frekuensi dan lama tidur, tanda kesulitan tidur baik fisik maupun psikis. Pengkajian stimulus terhadap kebutuhan aktifitas yaitu gangguan neuromuskuler, keterbatasan aktifitas karena kelemahan ekstremitas, pembatasan aktifitas karena prosedur pengobatan, rasa malas beraktifitas, dan faktor lingkungan. Pengkajian stimulus kebutuhan istirhat yaitu aktifitas fisik yang kurang, ketidaknyamanan atau nyeri akibat penyakit, kondisi psikologis seperti kecemasan, perubahan kebiasaan tidur dan perubahan lingkungan. f. Proteksi Mekanisme kopng yang diharapkan adalah untuk mempertahankan tubuh melawan infeksi, trauma terutama perubahan temperatur, dapat melalui imunisasi yang diperoleh, bawaan lahir dan struktur integument. Pengkajian perilaku yang berhubungan dengan kebutuhan proteksi adalah kulit, rambut dan kulit kepala, keringat, sensitifitas terhadap nyeri dan suhu, nyeri dan status imunologi. Pengkajian stimulus terhadap kebutuhan proteksi adalah tahap perkembangan dan kondisi lingkungan. g. SensoriMekanisme koping yang diharpkan adalah memungkinkan individu untuk berinteraksi dengan lingkungannya dengan cara penglihatan, pendengaran, sentuhan, perabaan dan penciuman. Pengkajian tentang rasa nyeri. Pengkajian perilaku yang berhubungan dengan sensasi antara lain gerakan bola mata, reaksi pupil terhadap cahaya, tajam penglihatan, uji buta warna, uji pendengaran seperti audiometri, uji rhinne, uji weber, uji sentuhan pada kulit. Pengkajian stimulus yang berkaitan dengan sensasi antara lain penyakit pada organ yang berkaitan dengan sensasi, serta penyakit dari sistem lain yang mempengaruhi sensasi.h. Fungsi Endokrin Pengkajian perilaku yang berhubungan dengan fungsi endokrin adalah hal – hal yang dapat diukur, diamati, dan dilaporkan terkait dengan masalah oksigenisasi, nutrisi, cairan dan elektrolit, eliminasi, serta proteksi sebagai efek dari gangguan fungsi endokrin yang mempengaruhi status kesehatan pasien. Pengkajian stimulus berkaitan dengan fungsi endokrin antara lain terkait disfungsi kelenjar yang disebabkan oleh trauma, penyakit, keganasan serta kondisi lingkungan. Masalah adaptasi yang berkaitan dengan fungsi endokrin adalah intoleransi panas, peningkatan nafsu makan, kelelahan, penurunan energy, dan lain-lain.i. Fungsi saraf Mekanisme koping dapat terjadi sebagai akibat adanya koordinasi dan kontrol pergerakan tubuh, tingkat kesadaran dan proses kognitif emosional. Perlu dikaji tentang adanya penurunan kesadaran, nyeri kepala, penurunan kekuatan otot, komplikasi karena kerusakan saraf seperti atropi otot atau kontraktur.2. Konsep diria. The physical self Perlu dikaji bagaimana individu berespon terhadap penurunan fungsi tubuh, bagaimana pandangan klien terhadap perubahan tersebut, apakah ada perubahan penampilan.b. The personal self Hal yang perlu dikaji adalah harapan dan kepercayaan klien tentang perawatan, kepatuhan terhadap program pengobatan, tingkat motivasi. Apakah ada perasaan takut dan cemas akibat kehilangan kemampuan tubuh, perasaan tidak berdaya.3. Fungsi PeranHal yang perlu dikaji adalah :a. Peran klien yang berhubungan dengan jenis kelaminb. Peran klen sesuai tahapan kehidupannyac. Konflik atau kegagalan perand. Peran klien dalam kelompok : perkumpulan olahraga, pengajian4. InterdepedensiHal yang perlu dkaji adalah :a. Observasi kemandirian klien dalam melakukan semua aktifitasb. Observasi bagaimana keseimbangan antara kemampuan memberi dan menerimac. Kecemasand. Perasaan kesepian

Bagaimanakah mengembangkan Pola Bimbingan Keperawatan

2011-09-26T08:29:00.000-07:00

Bimbingan Keperawatan, saat ini masih jauh dari harapan untuk sempurna bagi penciptaan generasi perawatan yang akan datang? mengapa demikian? sebagai contoh. Rumah sakit sebagai tempat praktek keperawatan masih melakukan yang berbeda-beda konsep, tidak apalah beda konsep.. ini kan menjadi citra yang kurang baik pada akhirnya. Persoalan ini hampir terjadi di sebagian besar rumah sakit yang ada di Indonesia, figur perawat pendidik masih belum banyak dan masih membawa nama akunya saat melakukan tranfer of knowledge, kurang mendasar pada kondisi saat ini dan tantangan yang akan datang. Pengalaman, peningkatan pengetahuan perawat perlu ditingkatkan supaya mutu layanan keperawatan bisa menjadi lebih baik.

Salah satu upaya untuk meningkatkan mutu layanan keperawatan maka dalam proses bimbingan klinik keperawatanpun harus memahami bagaimana perawat pendidik bisa melakukan bimbingan belajar kepada yuniornya dengan baik. berikut sebagai curhatan saya sebagai tahapan bimbingan klinik:

1. KontrakBelajar

Kontrak belajar diawali pada hari pertama praktekklinik, membuat kesepakatan jadwal dinas, jadwal bimbingan dan ujiandengan pembimbing klinik dan lain sebagaiinya yang diperlukan diawal

2. Fase Bimbingan

Mekanisme bimbingan ini akan dibagi menjadi 3fase, yaitu : fase persiapan, fase pelaksanaan dan fase evaluasi. Pada setiapfase tersebut pembimbing dan yunior, calon perawat diharuskan melakukan interaksisesuai fase tersebut.

Berikut adalah uraian mekanisme bimbinganberdasarkan fase-fase secara umum tersebut :

Fase Bimbingan	Tugas pembimbing	Tugas Peserta Didik
Fase Persiapan	· Memberikan informasi tentang klien yang meliputi : diagnosis medis, nama, umur. · Melakukan pre conference · Mengevaluasi pemahaman mahasiswa ( responsi )	· Membuat laporan pendahuluan yang meliputi : definisi penyakit/kelainan, patofisiologi, dan rencana perawatan · Mengikuti pre conference · Menjelaskan informasi tentang klien yang berkaitan dengan laporan pendahuluan · Memahami laporan pendahuluan · Menjawab pertanyaan yang diajukan oleh pembimbing · Membuat persiapan perkenalan dengan klien
Fase Pelaksanaan	· Mengobservasi mahasiswa · Memberikan umpan balik · Memberikan bimbingan untuk menumbuhkan kemampuan intelektual, teknikal dan interpersonal · Melakukan ronde keperawatan · Melakukan post conference	· Memperkenalkan diri ke pasien · Melakukan kontrak dengan klien · Melakukan validasi/pengkajian berdasarkan diagnosa keperawatan · Melakukan bed side teaching · Mengikuti post conference
Fase Evaluasi	· Melakukan bimbingan dan observasi tentang kemampuan interpersonal · Menerima laporan hasil asuhan keperawatan dari peserta didik · Memeriksa laporan yang diberikan peserta didik · Mengevaluasi laporan · Memberikan feed back kepada peserta didik	· Menyimpulkan hasil yang dicapai selama proses asuhan keperawatan dengan klien · Membuat laporan lengkap tentang asuhan keperawatan yang telah dijalankan · Menyerahkan laporan kepada pembimbing · Menerima hasil evaluasi dan feed back dari pembimbing

Kompetensi Umum Perawat Vokasi

2011-09-18T05:22:00.000-07:00

KODE UNIT : KES.VK01.001.01
JUDUL UNIT : MelakukanKomunikasi Interpersonal Dalam Melaksanakan Tindakan Keperawatan.
DESKRIPSI UNIT : Kompetensi ini merupakankemampuan melakukan komunikasi antara perawat dengan klien/pasien, keluargaserta tim kesehatan lainnya. Kemampuankomunikasi ini merupakan dasar dalam melakukan tindakan keperawatan terhadapklien/pasien.

ELEMEN KOMPETENSI	KRITERIA UNJUK KERJA
01 Melakukan pra interaksi	1.1 Ucapkan salam disampaikan. 1.2 Identitas perawat disampaikan. 1.3 Identitas klien/perawat dan keluarga ditanyakan.
02 Melakukan interaksi	2.1. Tujuan melakukan hubungan/interaksi interpersonal disampaikan. 2.2. Penjelasan yang disampaikan dimengerti oleh klien/pasien atau keluarga. 2.3. Selama komunikasi dipergunakan bahasa yang jelas, sopan dan sistematis. 2.4 Klien/pasien atau keluarga diberi kesempatan bertanya untuk klarifikasi. 2.5 Privasi klien/pasien selama komunikasi dihargai. 2.6 Sebagai pendengar diperlihatkan dengan sabar dan penuh perhatian serta empati. 2.7 Komunikasi melalui telepon dilaksanakan. 2.8 Komunikasi melalui tulisan dilaksanakan.
03 Melakukan terminasi	3.1 Akhir komunikasi dirumuskan dan divalidasi. 3.2 Akhir komunikasi disampaikan kepada klien/pasien. 3.3 Salam perpisahan/penutupan disampaikan.

BATASAN VARIABEL

Kompetensi inisebagai dasar dari setiap hubungan perawat vokasi dengan klien/pasien, keluargaserta tim kesehatan. Dilakukan oleh setiap perawat vokasi secara perorangan.Kompetensi dilakukan setiap hubungan dengan klien/pasien, keluarga dan timkesahatan di rumah sakit atau sarana pelayanan kesehatan lainnya:

1. Standar Operasi danProsedur (SOP).

PANDUAN PENILAIAN

1. Unitkompetensi yang harus dikuasai sebelumnya :

1.1. Tidak ada.

2. Kondisipengujian :

2.1 Kompetensi diuji dalamlingkungan yang aman.

2.2 Pengujian harus sesuaidengan standar perawat vokasi.

2.3 Pengujian dilakukanterhadap individu perawat.

3. Pengetahuan yang diperlukan :

3.1 Konsep dasar komunikasi.

3.2 Bentuk-bentuk komunikasidalam keperawatan.

3.3 Konsep dasar manusia.

4. Keterampilan yang diperlukankan :

4.1 Teknik-teknikkomunikasi.

4.2 Pendengaran yang baik.

5. AspekKritis :

5.1 Ketepatan membangunhubungan saling percaya.

KOMPETENSI KUNCI

NO	KOMPETENSI KUNCI DALAM UNIT INI	TINGKAT
1	Mengumpulkan informasi	2
2	Mengkomunikasikan ide dan informasi	1
3	Merencanakan dan mengatur kegiatan	1
4	Bekerjasama dengan orang lain dan kelompok	1
5	Menggunakan konsep dan teknik matematika	1
6	Memecahkan persoalan/masalah	1
7	Menggunakan teknologi	1

Komitmen dalam Organisasi

2011-08-28T11:35:00.000-07:00

Meyer dan Allen (1997) dalam Karina (2009) mengemukakan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi:
1. Affective commitment. Hal ini berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
2. Continuance commitment. Dimensi ini berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Konsep dimensi ini menekankan pada sumbangan yang dapat diberikan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
3. Normative commitment. Dimensi ini menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.
Sumber
Karina. (2009). Komitmen Organisasi. Diakses pada http://rumahbelajarpsikologi.

Malpraktek..........

2011-08-22T23:28:00.000-07:00

by udin
Balck’s law dictionary mendefinisikan malpraktek sebagai ”professional misconduct or unreasonable lack of skill” atau failure of one rendering professional services to exercise that degree of skill and learning commonly applied under all the circumstances in the community by the average prudent reputable member of the profession with the result of injury, loss or damage to the recipient of those services or those entitled to rely upon them”.
Bila dilihat dari definisi diatas maka malpraktek dapat terjadi karena tindakan yang disengaja (intentional) seperti pada misconduct tertentu, tindakan kelalaian (negligence), ataupun suatu kekurang-mahiran/ketidakkompetenan yang tidak beralasan (Sampurno, 2005). Malpraktek dapat dilakukan oleh profesi apa saja, tidak hanya dokter, perawat. Profesional perbankan dan akutansi adalah beberapa profesi yang dapat melakukan malpraktek.

Untuk malpraktek hukum atau yuridical malpractice dibagi dalam 3 kategori sesuai bidang hukum yang dilanggar, yakni Criminal malpractice, Civil malpractice dan Administrative malpractice.
1. Criminal malpractice
Perbuatan seseorang dapat dimasukkan dalam kategori criminal malpractice manakala perbuatan tersebut memenuhi rumusan delik pidana yakni :
a. Perbuatan tersebut (positive act maupun negative act) merupakan perbuatan tercela.
b. Dilakukan dengan sikap batin yang salah (mens rea) yang berupa kesengajaan (intensional), kecerobohan (reklessness) atau kealpaan (negligence).
1) Criminal malpractice yang bersifat sengaja (intensional) misalnya melakukan euthanasia (pasal 344 KUHP), membuka rahasia jabatan (pasal 332 KUHP), membuat surat keterangan palsu (pasal 263 KUHP), melakukan aborsi tanpa indikasi medis pasal 299 KUHP).
2) Criminal malpractice yang bersifat ceroboh (recklessness) misalnya melakukan tindakan medis tanpa persetujuan pasien informed consent.
3) Criminal malpractice yang bersifat negligence (lalai) misalnya kurang hati-hati mengakibatkan luka, cacat atau meninggalnya pasien, ketinggalan klem dalam perut pasien saat melakukan operasi. Pertanggung jawaban didepan hukum pada criminal malpractice adalah bersifat individual/personal dan oleh sebab itu tidak dapat dialihkan kepada orang lain atau kepada rumah sakit/sarana kesehatan.

2. Civil malpractice
Seorang tenaga kesehatan akan disebut melakukan civil malpractice apabila tidak melaksanakan kewajiban atau tidak memberikan prestasinya sebagaimana yang telah disepakati (ingkar janji). Tindakan tenaga kesehatan yang dapat dikategorikan civil malpractice antara lain:
a. Tidak melakukan apa yang menurut kesepakatannya wajib dilakukan.
b. Melakukan apa yang menurut kesepakatannya wajib dilakukan tetapi terlambat melakukannya.
c. Melakukan apa yang menurut kesepakatannya wajib dilakukan tetapi tidak sempurna.
d. Melakukan apa yang menurut kesepakatannya tidak seharusnya dilakukan.
Pertanggung jawaban civil malpractice dapat bersifat individual atau korporasi dan dapat pula dialihkan pihak lain berdasarkan principle of vicarius liability. Dengan prinsip ini maka rumah sakit/sarana kesehatan dapat bertanggung gugat atas kesalahan yang dilakukan karyawannya (tenaga kesehatan) selama tenaga kesehatan tersebut dalam rangka melaksanakan tugas kewajibannya.

3. Administrative malpractice
Tenaga perawatan dikatakan telah melakukan administrative malpractice manakala tenaga perawatan tersebut telah melanggar hukum administrasi. Perlu diketahui bahwa dalam melakukan police power, pemerintah mempunyai kewenangan menerbitkan berbagai ketentuan di bidang kesehatan, misalnya tentang persyaratan bagi tenaga perawatan untuk menjalankan profesinya (Surat Ijin Kerja, Surat Ijin Praktek), batas kewenangan serta kewajiban tenaga perawatan. Apabila aturan tersebut dilanggar maka tenaga kesehatan yang bersangkutan dapat dipersalahkan melanggar hukum administrasi.

Apabila tenaga perawatan didakwa telah melakukan kesalahan profesi, hal ini bukanlah merupakan hal yang mudah bagi siapa saja yang tidak memahami profesi kesehatan dalam membuktikan ada dan tidaknya kesalahan.
Dalam hal tenaga perawatan didakwa telah melakukan ciminal malpractice,harus dibuktikan apakah perbuatan tenaga perawatan tersebut telah memenuhi unsur tidak pidanya yakni :
1. Apakah perbuatan (positif act atau negatif act) merupakan perbuatan yang tercela
2. Apakah perbuatan tersebut dilakukan dengan sikap batin (mens rea) yang salah (sengaja, ceroboh atau adanya kealpaan).

Selanjutnya apabila tenaga perawatan dituduh telah melakukan kealpaan sehingga mengakibatkan pasien meninggal dunia, menderita luka, maka yang harus dibuktikan adalah adanya unsur perbuatan tercela (salah) yang dilakukan dengan sikap batin berupa alpa atau kurang hati-hati ataupun
kurang praduga

sumber
Leah curtin & M. Josephine Flaherty (1992). Nursing Ethics; Theories and Pragmatics: Maryland: Robert J.Brady CO.

Priharjo, R (1995). Pengantar etika keperawatan; Yogyakarta: Kanisius.

Redjeki, S. (2005). Etika keperawatan ditinjau dari segi hukum. Materi seminar tidak diterbitkan.

Supriadi, (2001). Hukum Kedokteran : Bandung: CV Mandar Maju.

Staunton, P and Whyburn, B. (1997). Nursing and the law. 4th ed.Sydney: Harcourt.

Sampurno, B. (2005). Malpraktek dalam pelayanan kedokteran. Materi seminar tidak diterbitkan.

Bagaimana mengembangkan komitmen ke Islaman dan Ke Muhammadiyahan pada Civitas Akademika???

2011-08-22T06:31:00.000-07:00

Tujuan Stikes Muhammadiyah Gombong adalah: “Mewujudkan sarjana keperawatan yang Islami, bermutu dan siap bersaing di era Global.” Memahami tujuan dari Stikes Muhammadiyah Gombong ini, maka outcomes yang harapkan adalah terwujudnya sumber daya manusia masa depan yang memiliki kedalaman spiritual islami dengan karakter soft skill disiplin, berkomunikasi dengan menggunakan etika Islami, cerdas, argumentatif, disiplin, inovatif mampu menggunakan dan memanfaatkan teknologi informasi yang ada pada saat sekarang dan yang akan datang dengan baik. Bentuk ini termanisfestasikan dalam bentuk kesalehan individu, kesalehan sosial, memiliki visi yang jelas, wawasan dan pengetahuan luas (broad knowledge). Berangkat dari tujuan Stikes Muhammadiyah Gombong di atas, maka pendidikan dan pembinaan Al-Islam dan Kemuhammadiyahan (AIK) merupakan suatu hal yang harus dilaksanakan.

Pendidikan AIK pada dasarnya diarahkan untuk membantu sivitas akademika dalam mempelajari, menghayati dan mengaplikasikan ajaran Islam sesuai dengan tingkat dan kadar pengetahuan keislaman mereka masing-masing. Karena itu, pendidikan AIK diharapkan dapat (1) Memberikan kerangka bagi sivitas akademika dalam mengembangkan wacana keilmuan, (2) memberikan kerangka moral dan karakater bagi perilaku kehidupan mereka sehari-hari, (3) memberikan dasar-dasar keterampilan keagamaan sebagai modal utama untuk melaksanakan dakwah di masyarakat.

Pendidikan AIK di Stikes Muhammadiyah Gombong tidak bisa berdiri sendiri melainkan terintegrasi dalam proses pembelajaran mata kuliah lain, sehingga diharapkan nilai-nilai tersebut akan melebur menjadi satu dalam kontekstual kehidupan kampus, dengan demikian civitas akademika akan siap dengan seiring proses berjalannya waktu pembelajaran sampai lulus dan mendapatkan nilai tambah ketika hidup bermasyarakat.

Rancangan Pembelajaran

2011-08-19T14:16:00.000-07:00

Rancangan pembelajaran merupakan desain yang akan digunakan bagi mahasiswa dalam mempercepat dan menuju kompetensi yang hendak dicapai. di dalam rancangan pembelajaran seorang dosen perlu mempersiapkan dengan baik, dan menilai tujuan yang akan dicapai oleh mahasiswa agar supaya tujuan tersebut sesuai dengan perkembangan jaman. Rancangan pembelajaran disusun urut berdasarkan urutan kompetensi.
Sistematikan rancangan pembelajaran dapat disusun sebagai berikut:
1. Judul Rancangan Pembelajaran
2. Program Studi
3. Kode Mata Kuliah
4. Nama Mata Kuliah
5. Jumlah SKS
6. Sasaran/Semester
7. Mata Kuliah Pra Syarat
8. Deskripsi Mata Kuliah
9. Kompetensi Akhir
10. Bahan Kajian
11. Pertemuan, Waktu, Kemampuan Akhir, Bahan Kajian, Metode Pembelajaran, Kriteria Penilaian, Fasilitator (bisa dalam bentuk tabel).
12 Rancangan Praktikum
13. Rancangan Tugas
14. Alat Evaluasi

Rancangan pembelajaran tersebut dapat disusun bersama dengan tim dan juga kebutuhan mahasiswa, setelah ada proses evaluasi dari pembelajaran sebelumnya.
selanjutnya bisa hubungi pemilik blog ini

Small Group Discussion

2011-08-18T08:33:00.001-07:00

Small Group Discussion

by udin
A. Definisi
Small group discussion adalah diskusi kelompok kecil yang terdiri dari 10-11 mahasiswa dengan didampingi oleh tutor. Dalam diskusi ini mahasiswa-mahasiswa tersebut diberi tugas untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang sudah diberikan dalam waktu tertentu. Pertanyaan-pertanyaan yang tidak terjawab akan dibawa ke kuliah narasumber, tetapi apabila tidak ada pertanyaan dari mahasiswa maka kuliah narasumber ditiadakan.

B. Manfaat
a. Tugas dapat diselesaikan dengan mudah karena dikerjakan secara bersama-sama.
b. Dengan adanya diskusi maka berbagai pendapat yang disampaikan oleh anggota kelompok dapat menambah pengetahuan seluruh anggota kelompok.
c. Dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang sudah diberikan maka mahasiswa terbantu untuk lebih memahami materi yang sedang dipelajari serta terbantu untuk membuat ringkasan sehingga mempermudah belajar.
d. Membantu mahasiswa dapat mencapai learning objectives.

C. Tujuan
a. Melatih kemampuan berkomunikasi dengan orang lain.
b. Melatih mahasiswa untuk mencapai metode pembelajaran students centred learning.
c. Menambah pengetahuan/informasi.
d. Saling membantu sesama anggota kelompok.

D. Isi
Small group discussion merupakan diskusi antar anggota dalam kelompok untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan/tugas. Pertanyaan-pertanyaan yang diberikan tersebut merupakan pendalaman dari materi yang diberikan dalam mini lecture. Tugas tersebut juga dilengkapi dengan daftar pustaka yang dapat dijadikan literature (terdapat pada modul mata kuliah) untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tadi. Diharapkan mahasiswa sudah menjawab pertanyaan – pertanyaan tersebut sebelumnya sehingga saat minilecture yang terjadi adalah diskusi antara mahasiswa dan dosen pengampu, kemudian hasilnya akan disampaikan pada anggota kelompok lainnya dalam small group discussion. Pertanyaan-pertanyaan dalam small group discussion akan dijadikan materi ujian Multiple Choice Questions.
E. Laporan
Laporan dalam small group discussion berisi jawaban-jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang diberikan. Laporan tersebut ditulis dalam workbook,dan cukup 1 laporan untuk setiap kelompok. Daftar pustaka/referensi disertakan dan bukti dari referensi tersebut dimasukkan dalam lampiran. Laporan dijilid dengan cover berwarna hijau,dibuat 2 copy,salah satunya diberikan pada tim blok sebagai arsip, sedangkan copy lainnya diberikan pada tutor untuk dinilai.
Format :
a. Halaman judul, logo UNSOED disertai nama-nama anggota kelompok beserta nomor induk mahasiswa dan nama kelompoknya.
b. Bab 1 : Laporan Small Group Discussion I
Waktu,tanggal :
Nama tutor :
Pertanyaan-pertanyaan :
Jawaban-jawaban :
Daftar pustaka
Catatan : untuk daftar pustaka minimal harus ada : textbook,jurnal ilmiah,artikel ilmiah dan bukti-bukti daftar pustaka tersebut dimasukkan dalam lampiran.
F. Penilaian
Komponen penilaian SGD adalah 15 %,terdiri dari diskusi yang dinilai dengan borang yang sama untuk penilaian diskusi oleh blok-blok lainnya (10 %), sikap (2,5 %) dan laporan SGD (2,5 %). Baik diskusi maupun laporan dinilai oleh tutor yang sama. Laporan SGD dikumpulkan maksimal 2 hari setelah SGD.

Teori Keperawatan

2011-08-17T14:40:00.000-07:00

by Udin
1.3 Teori keperawatan adalah :
• Menurut Sevens (1984) teori keperawatan merupakan suatu teori yang menguraikan dan menjelaskan berbagai fenomena dalam keperawatan. Teori keperawatan berperan dalam membedakan keperawatan dengang disiplin ilmu lain dan bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan, memperkirakan dan mengontrol hasil asuhan atau pelayanan keperawatan yang telah dilakukan.
• Teori keperawatan merupakan suatu teori yang mengkontruksi dan mengorganisasi beberapa fenomena dalam keperawatan (Barnum, Barbara J. Steven; 1994)
• Teori keperawatan adalah :
o Teori yang disusun untuk menjelaskan fenomena yag terjadi secara sistematik
o Medol kopseptual yang dibuat atas dasar konsep dan fenomena permasalahan dalam keperawatan
o Kompulan fenomena yang tidak bisa diobservasi dan harus disimpulkan
o Konsep pemikiran individu tentang fenomena yang terjadi
o Pernyataan permasalahan yang berhubungan dengan konsep yang lainya

• Teori keperawatan merupakan Stuktur konseptual yang hampir abstrak dengan model keperawatan, namun disini teori keperawatan lebih bertujuan untuk memberikan solusi dari permalahan keperawatn yang muncul serta memberikan gambaran aplikasi tentang penerapan atau aplikasi praktek dalam keperawatan. http://nsq.sagebook.publikasi.com/csy/contenst/short/15/1/51 diunduh jam 10.28 24/2/2010 osage journal online.
• Menurut Chinn and Jacob (1983) teori keperawatan merupakan sekumpulan konsep, definisi dan persoalan yang disusun secara sistematis untuk melihat fenomena dengan menyusun secara spesifik adanya hubungan anatara konsep.
• Sehingga dapat disimpulkan teori keperawatan adalah :
“ Teori keperawatan merupakan sekumpulan konsep, definisi, dan solusi yang disusun secara sistematis untuk bisa menjelaskan fenomena yang terjadi dalam keperawatan serta memberikan gambaran tentang aplikasi dalam praktek keperawatan sehingga dengan demikian akan mampu membedakan keperawatan dengang disiplin ilmu lain yang pada akhirnya dengan teori keperawatan ini seorang perawat akan mampu untuk menggambarkan, menjelaskan, memperkirakan dan mengontrol hasil asuhan atau pelayanan keperawatan yang telah dilakukan kepada klien”,

Etos Kerja di Dalam Islam

2011-08-17T14:37:00.000-07:00

Stikes Muhammadiyah Gombong sebagai salah satu institusi pendidikan kesehatan mempunyai motto Hari ini lebih baik dari kemarin dan telah tersertifikasi manajemen mutu iso 9001 2008 seiriing dengan langkah perbaikan Etos di dalam kerja bagi civitas akademika yang profesionla di dalam institusi. Termaktub dalam hadits:
“Tidaklah seorang di antara kamu makan suatu makanan lebih baik daripada memakan dari hasil keringatnya sendiri”. [HR. Baihaqi]
Seseorang dikatakan profesional jika ia memiliki keahlian dan sungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaannya. Semakin baik dan sempurna hasil pekerjaan yang dilakukannya, kita akan sepakat mengatakan itulah profesional sejati. Disamping itu, ciri dari seorang profesional adalah adanya etos kerja yang tinggi dan selalu bersemangat dalam bekerja. Etos kerja inilah yang membuat seseorang mampu bekerja dengan baik dan optimal.
Dalam Islam, etos kerja (himmatul ‘amal) merupakan bagian yang amat penting dan mendasar. Dimana Islam mendorong setiap manusia untuk selalu bekerja keras serta bersungguh-sungguh mencurahkan tenaga dan kemampuannya dalam bekerja. Coba perhatikan hadits berikut ini :
“Sesungguhnya Allah Ta’ala senang melihat hamba-Nya bersusah payah (kelelahan) dalam mencari rezeki yang halal.” [HR. Ad-Dailami]
Begitu besarnya penghargaan Islam terhadap kesungguhan bekerja ini, hingga Islam (Allah swt) menempatkannya dalam kategori ibadah. Artinya, aktivitas kerja dalam pandangan Allah (Islam) merupakan bagian dari ibadah yang akan mendapatkan bukan saja keuntungan material, tetapi juga pahala dari sisi Allah swt. Bahkan dalam beberapa hadits dikatakan, bahwa bekerja dengan sungguh-sungguh dapat menghapuskan dosa yang tidak bisa dihapus oleh aktivitas ibadah ritual sekalipun.
“Barangsiapa pada malam hari merasakan kelelahan dari upaya keterampilan kedua tangannya pada siang harinya, maka pada malam itu ia diampuni.” [HR. Ahmad]
“Sesungguhnya, di antara perbuatan dosa ada dosa yang tidak bisa terhapus (ditebus) oleh pahala shalat, sedekah (zakat), ataupun haji, namun hanya dapatditebus dengan kesusahan dalam mencari nafkah penghidupan.” [HR. Tabrani]
Semangat Ahmad Dahlan Ku titipkan Muhammadiyah kepadamu "Hidup-hidupilah Muhammadiyah dan jangan mencari penghidupan di Muhammadiyah" salah satu prinsip berorganisasi yang terus diwariskan. Stikes Muhammadiyah Gombong dan sebagai amal usaha, Tentu sebagai muslim kita tidak akan berpikir ini hanyalah basa-basi Allah kepada hamba-Nya agar semangat bekerja. Tetapi inilah kemurahan dan bentuk penghargaan serta perhatian Nya atas kesungguhan manusia dalam menjalani kehidupan di dunia, yang dalam paham materialis dan sekuler tidak akan pernah di temui.

Donasi Anda Untuk Ummat

2011-07-22T23:48:00.000-07:00

Donasi Anda Untuk Ummat

Pimpinan Cabang Muhammadiyah Gombong menerima donasi dari Anda untuk disalurkan ke kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

Bidang Keagamaan, memberikan pendidikan/ pelajaran agama Islam terhadap anak asuh yang meliputi; Ilmu Tauhid (membentuk kepribadian muslim sejati), membaca dan menerjemah Al-Qur’an, Ilmu Tajwid, Mahfudhat, Mukhadharah dan mengadakan latihan pidato keagamaan, Hafalan Juz ’Amma, Membiasakan puasa Senin dan Kamis serta shalat wajib berjama’ah

Bidang Pendidikan Keterampilan, meliputi; latihan perbengkelan otomotif, latihan las llistrik, Bahasa Inggris, Bahasa Arab, kajian pustaka, berlatih memangkas rambut, musik serta komputer.

Bidang Pendidikan, meliputi; belajar bersama pelajaran sekolah, menyekolahkan anak asuh berprestasi ke Perguruan Tinggi, menyalurkan pekerjaan bagi anak-anak yang sudah lulus sekolah, serta berkebun.

Hubungan Masyarakat, meliputi; mengikuti ceramah/ pengajian yang diadakan oleh lingkungan/ masjid, menambah santunan untuk anak dhu’afa non panti secara rutin, silaturahim dengan orang tua sesama anak asuh, mengadakan pengajian rutin di panti untuk warga sekitar panti, mengikuti kegiatan yang diadakan oleh lingkungan, antara lain:

Bersih Lingkungan

Lomba dalam perayaan hari besar nasional maupun keagamaan

Olah ragaBidang kerumahtanggaan, yaitu melatih anak asuh untuk mengerjakan pekerjaan rumah sendiri, meliputi; mencuci pakaian sendiri, mencuci alat-alat dapur, mengepel, menyapu, merapikan tempat tidur, menyeterika pakaian, memasak, membentuk sikap tanggungjawab terhadap tugas-tugas rumah, serta mengadakan penyuluhan tentang tanggungjawab berkeluarga.

Bidang Kesehatan, meliputi; membiasakan hidup sehat dengan menjaga kebersihan badan, rumah dan lingkungan, memeriksakan anak yang sakit/ cek kesehatan serta memberikan makanan yang bergizi.

Kedisiplinan; Membiasakan mentaati tata tertib Panti Asuhan, membiasakan hidup sesuai dengan jadwal kegiatan, membiasakan melaksanakan sholat berjama’ah di awal waktu, menempatkan barang/ sesuatu sesuai pada tempatnya dan membentuk sikap hidup disiplin.

Bagaimana Cara memberikan Donasi

1. Kirimkan infak/zakat/sodaqoh Anda melalui Rekening Pimpinan Cabang Muhammadiyah Gombong

2. Kirimkan berita melalui telepon ke (0287) 473530 atau SMS dengan No Hp 082136968441

3. Anda dapat mengirimkan donasi melaui rekening berikut :
a. Bank Syariah Mandiri Cab. Gombong No Rek 4570008302 an. Laziz PCM Gombong
b. BRI Cabang Gombong No. rek 0134-01-018247-50-6 an. PAYD PCM Gombong
c. No Rek Liberty : U2409525 Atas Nama : pcm gombong
d. No Rek Paypal : mpigombong@yahoo.co.id atas nama pcm gombong

Implikasi Penerapan Kurikulum berbasis Kompetensi

2011-06-22T19:46:00.000-07:00

Implikasi penerapan kurikulum berbasis kompetensi :
a. Kepada Guru dan Dosen
Guru harus mampu membimbing siswa/mahasiswa untuk menerapkan pelaksanaan kurikulum berbasis kompetensi ini dengan selalu melibatkan siswa/mahasiswa dalam proses belajar mengajar dikelas, sehingga siswa/mahasiswa aktif dalam proses pembelajaran. Didalam mengajar guru/dosen juga harus memilih metode sesuai dengan tingkat kesulitan materi dan tingkat pemahaman peserta didiknyanya. Sehingga siswa/mahasiswa akan lebih mudah dalam menguasai materi yang disampaikan oleh guru/dosen. Untuk meningkatkan prestasi belajar siswa/mahasiswa, guru/dosen melakukan hal sebagai berikut:
1. guru/dosen mampu mengkombinasikan metode – metode mengajar yang ada sehingga siswa tidak bosan dengan cara mengajar guru/dosen .
2. guru/dosen selalu transparan dalam memberikan nilai.
3. guru/dosen sering memanfaatkan multimedia dalam proses belajar mengajar.
4. Dalam menyampaikan materi guru/dosen tidak tergesa – gesa.

b. Kepada siswa/mahasiswa.
1. siswa/mahasiswa harus selalu aktif dalam proses belajar mengajar, karena dalam pe-laksanaan kurikulum berbasis kompetensi guru/dosen hanya membimbing dan mengarahkan siswa/mahasiswa.
2. siswa/mahasiswa harus mempersiapkan materi pelajaran sebelum guru/dosen mengajarkan pelajaran tersebut, sehingga proses pembelajaran menjadi lebih lancar.

Sistem Informasi Stikes Muhammadiyah Gombong

2011-06-21T14:53:00.000-07:00

Sistem informasi Stikes Muhammadiyah Gombong Menggunakan Sistem dari Produk Monsiska Produk MONSISKA perguruan tinggi (manajemen operasional sistem informasi keuangan dan akademik) terdiri :
1. aplikasi manajemen perencanaan (DURK)
2. aplikasi sistem keuangan (pemasukan, realisasi, laporan)
3. aplikasi pegawai dan karyawan termasuk absensi
4. aplikasi kemahasiswaan.
5. aplikasi sistem penerimaan mahasiswa baru.
6. aplikasi akademik, pembelajaran, krs dan khs, transkrip nilai
7. aplikasi system penggajian
8. aplikasi kekayaan dan aktiva (sarana dan prasarana)
9. dilengkapi dengan TV monitor dan web khusus mahasiswa

Sistem informasi ini digunakan untuk mempercepat dan mempermudah layanan kepada calon mahasiswa, mahasiswa aktif, lulusan serta pengguna internal yaitu dosen, karyawan sendiri di stikes muhammadiyah gombong.
Sistem informasi stikes muhammadiyah gombong mulai diperkenalkan sejak tahun 2009, pada perkembangannya mengalami berbagai perubahan semakin hari semakin baik dari fitur-fitur yang diperkenalkan sehingga mudah untuk di gunakan. Namun ada beberapa sedikit kendala jaringan internet sangat berpengaruh pada sistem ini.

Problem Based Learning

2011-06-19T16:33:00.000-07:00

by safrudin
A. Definisi
Problem Based Learning adalah salah satu metode belajar dengan menggunakan kasus/masalah sebagai trigger. Penyelesaian kasus tersebut dilakukan dengan diskusi dalam kelompok kecil yang terdiri dari 10-11 mahasiswa dengan 1 orang tutor sebagai fasilitator.

B. Manfaat
1. Kasus dapat diselesaikan dengan baik karena dikerjakan secara bersama-sama.
2. Dengan adanya diskusi maka berbagai pendapat yang disampaikan oleh anggota kelompok dapat menambah pengetahuan seluruh anggota kelompok.
3. Dengan menyelesaikan kasus yang sudah diberikan maka mahasiswa terbantu untuk lebih memahami materi yang sedang dipelajari serta terbantu untuk membuat ringkasan sehingga mempermudah belajar serta mengetahui gambaran situasi yang sebenarnya saat sudah terjun ke dunia praktek.
4. Mahasiswa saling membantu dalam mencapai learning objectives

C. Tujuan
1. Melatih kemampuan berkomunikasi dengan orang lain.
2. Melatih mahasiswa untuk mencapai metode pembelajaran students centred learning.
3. Menambah pengetahuan/informasi.
4. Saling membantu sesama anggota kelompok.

D. Isi PBL
PBL terdiri dari dua kali tutorial (diskusi kelompok kecil) dan satu kali diskusi panel narasumber. Konsep yang digunakan pada tutorial PBL adalah seven jumps. Kasus-kasus yang diberikan dalam tutorial terdiri dari potongan-potongan informasi dimana informasi-informasi tersebut pada akhirnya akan sampai pada diagnosis/penyelesaian kasus. Pemberian masing-masing informasi dilakukan oleh tutor atas permintaan mahasiswa yang disertai alasan kenapa mahasiswa tersebut menginginkan informasi tersebut. Bila sampai dengan tutorial ke dua masih ada sasaran belajar/pertanyaan yang tidak terjawab maka kedua hal tersebut akan dibawa ke diskusi panel narasumber, namun bila tidak ada permintaan/pertanyaan dari mahasiswa maka sesi diskusi panel narasumber akan ditiadakan. Sebelum pelaksanaan tutorial dilakukan pre-test untuk menilai kesiapan mahasiswa dan pre-test ini memiliki bobot nilai. Pada tutorial kedua, mahasiswa diwajibkan mengisi kuesioner sebagai feedback atas pelaksanaan tutorial yang sudah berjalan, pengisian ini dilakukan pada 10 menit sebelum tutorial kedua selesai. Kuesioner yang sudah diisi segera diserahkan pada tutor, dan tutor akan mengumpulkan pada administrator blok di ruang sekretariat blok.
Langkah-langkah dalam PBL:
1. Perkenalan kelompok (10 menit)
a. Tutor menyampaikan pengantar, memperkenalkan diri kepada mahasiswa
b. Tutor memimpin perkenalan antar anggota kelompok bila diskusi kelompok baru pertama kali dilakukan dan antara dosen dengan mahasiswa atau antar mahasiswa dalam kelompok belum saling mengenal)
2. Pemilihan moderator dan sekretaris serta penjelasan umum (5 menit)
a. Tutor memimpin pemilihan moderator dan sekretaris diskusi. Setiap skenario dipilih moderator dan sekretaris yang berbeda
b. Menjelaskan peran moderator dan sekretaris diskusi
c. Menjelaskan mekanisme yang baik dalam berdiskusi
3. Tutor menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh kelompok (5 menit)
Tutor menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh kelompok diskusi PBL dalam mendiskusikan setiap skenario, yaitu dengan menerapkan 7 jumps atau langkah-langkah pemecahan masalah lain yang relevan dengan masalah yang sedang didiskusikan
4. Mengamati diskusi (90 menit)
Selama mahasiswa berdiskusi, tutor mengamati jalannya diskusi dan memberi pengarahan bila terjadi masalah.
5. Tutor mengakhiri diskusi (5-10 menit)
a. Lima menit sebelum diskusi berakhir, tutor mengingatkan kepada moderator bahwa diskusi harus segera diselesaikan.
b. Pada akhir diskusi, tutor memberikan masukan-masukan tentang diskusi yang baru saja berlangsung, seperti sistematika diskusi, partisipasi anggota kelompok, ringkasan hasil diskusi, dan lain-lain.

Yang perlu diperhatikan dalam diskusi kelompok adalah diterapkannya 7 langkah (seven jumps) untuk memecahkan permasalahan, yaitu:
1. Klarifikasi (kejelasan) istilah dan konsep
2. Menetapkan definisi atau batasan permasalahan yang tepat
3. Menganalisa permasalahan
4. Menyusun urutan berbagai penjelasan mengenai permasalahan
5. Merumuskan tujuan belajar
6. Belajar mandiri secara individual atau kelompok
7. Menarik kesimpulan atau mengambil sistem informasi yang dibutuhkan dari informasi yang ada

E. Laporan
Laporan PBL terdiri dari hasil akhir dari 2 kali diskusi tutorial. Format laporan PBL sama seperti laporan PBL pada blok yang sudah berjalan. Daftar pustaka/referensi disertakan dan bukti dari referensi tersebut dimasukkan dalam lampiran. Laporan dijilid dengan cover berwarna hijau, dibuat 2 copy, salah satunya diberikan pada tim blok sebagai arsip,sisanya diberikan pada tutor untuk dinilai.

F. Penilaian
Komponen penilaian PBL adalah 15 % terdiri dari diskusi yang dinilai dengan borang yang sama untuk penilaian diskusi oleh blok-blok lainnya (10 %), dan laporan PBL (2 %), sikap (2 %) serta pretest (1%). Baik diskusi maupun laporan dinilai oleh tutor yang sama. Laporan PBL dikumpulkan maksimal 3 hari setelah diskusi panel narasumber, cukup 1 laporan untuk setiap kelompok

Teori Kepemimpinan dan Tipe Kepribadian

2011-06-05T19:37:00.001-07:00

by safrudin
Teori Kepemimpinan
1. Teori orang besar atau teori bakat
Teori orang besar (the great men theory) atau teori bakat (Trait theory) merupakan teori klasik kepemimpinan. Disebutkan bahwa seorang pemimpin dilahirkan menjadi pemimpin, dalam kata lain bakat - bakat tertentu yang diperlukan seseorang untuk menjadi pemimpin diperolehnya sejak lahir.

2. Teori situasi
Teori ini bertolak belakang dengan teori bakat, teori ini muncul sebagai hasil pengamatan, dimana seseorang sekalipun bukan keturunan pemimpin, ternyata dapat menjadi pemimpin yang baik. Hasil pengamatan tersebut menyimpulkan bahwa orang biasa yang menjadi pemimpin adalah karena adanya situasi yang menguntungkan bagi dirinya, sehingga ia memiliki kesempatan sebagai seorang pemimpin.

3. Teori Ekologi
Meskipun teori situasi kini banyak dianut, dan karena itu masalah kepemimpinan banyak menjadi bahan studi, akan tetapi dalam kehidupan sehari - hari sering ditemukan adanya seorang yang setelah berhasil dibentuk menjadi pemimpin, ternyata tidak memiliki kepemimpinan yang baik. Hasil pengamatan yang seperti ini melahirkan teori ekologi, yang menyebutkan bahwa seseorang memang dapat dibentuk untuk menjadi pemimpin, tetapi untuk menjadi pemimpin yang baik memang ada bakat - bakat tertentu yang terdapat pada diri seseorang yang diperoleh dari alam.

C. Tipe Kepribadian (www.binuscareer.com/Article.aspx?id, )
1. Tipe A, penuh ambisius
Seseorang yang memiliki kepribadian tipe A berciri:
a. Selalu bergerak, berjalan dan mengerjakan sesuatu dengan cepat
b. Merasa tidak sabar terhadap sesuatu peristiwa yang ada
c. Berusaha keras, berfikir / melakukan 2 atau lebih hal sekaligus
d. Tidak dapat menghadapi waktu luang
e. Terobsesi dengan jumlah, mengukur sukses dari segi berapa banyak yang mereka peroleh

2. Tipe B
Kepribadian yang bertolak belakang dengan kepribadian tipe A dan jarang didorong oleh keinginan, berpartisipasi dalam rangkaian peristiwa. Adapun cirinya:
a. Tidak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidaksabaran
b. Merasa tidak perlu memamerkan atau membahas prestasi mereka ataupun sesuatu yang sudah dicapai kecuali bila dituntut oleh situasi untuk memaparkannya
c. Bermain untuk mendapatkan kegembiraan dan relaksasi yang bukan untuk memperlihatkan superiortas mereka
d. Dapat santai tanpa merasa bersalah
Menurut Mia & Nung (2008),yang dikutip dari Personality Plus (oleh Florence Littauer) dan Eneagram (oleh Renee Baron & Elizabeth Wagele), menuliskan ada 6 tipe kepribadian yang dikaitkan dengan pekerjaan, antara lain : (http://bk3sjatim.org/?p=38)
1. Tipe Realistik
Orang yang menyukai aktivitas di luar ruangan. Mereka sering menganggap tidak begitu penting bersosialisasi dan lebih suka bekerja sendiri. Jika harus bekerja dalam tim, ia lebih suka dengan orang yang setipe. Orang ini tidak suka bergosip dan hanya berkonsentrasi pada tugasnya. Tipe ini tidak pernah melimpahkan pekerjaannya pada orang lain.

2. Tipe Investigatif
Orang selalu tertarik pada gagasan dan ide-ide. la merasa membuang waktu dengan masalah yang melibatkan emosi. Tipe ini sering berkonflik dengan orang yang biasa bergosip.
3. Tipe Artistik
Orang yang senang dengan ide-ide dan materi untuk diekspresikan dengan cara yang unik. Tipe ini sangat menghargai kebebasan. Sayangnya, tipe ini rentan jadi santapan gosip karena caranya yang unik dan sering menimbulkan interpretasi yang biasa.
4. Tipe Sosial
Orang yang berorientasi untuk dan dengan orang lain. Tipe ini cenderung mempunyai orientasi untuk menolong, memelihara dan mengembangkan orang lain. Karena kepekaan dan kepeduliannya, orang ini seorang mengurus hal-hal yang terlalu pribadi. Bila tidak diimbangi dengan kematangan, ia mudah tergelincir untuk menjadi penggosip.
5. Tipe Wiraswasta
Orang yang lebih berorientasi pada ‘orang’ daripada gagasan. la mendominasi orang lain untuk mencapai tujuannya. la pintar mengatur kerja orang lain, mempersuasi orang dan bernegosiasi. Kemampuan bicaranya sangat diperlukan, biasanya ia menunjukkan sifat bossy dan pemarah di lingkungan kerjanya.
6. Tipe Konvensional
Orang ini biasanya berfungsi paling baik dalam lingkungan dan pekerjaan yang terstruktur dengan baik serta memerlukan keletihan. la biasanya tidak suka bekerja dengan ide-ide dan orang lain.

Stikes Muhammadiyab Gombong go to Global Orientation

2011-04-17T04:22:00.000-07:00

Commitment of Stikes Muhammadiyah Gombong Health Education to realize vision : Menjadi Lembaga Kesehatan yang ermutu Islami dan bersaing di Era Global (Being a Qualified Islamic Institute for Health and Competence in the Global Era)

Stikes Muhammadiyah Gombong as health education institutions continually strive to improve its quality by adding a top program for graduates, so that the competence of graduates Stikes Muhammadiyah Gombong no doubt be able to competence in this global era.

Stikes which has been certified ISO 9001:2008, is a College of Health Sciences in Indonesia, first to ensure its graduates and its administrators are committed in creating high quality graduates.

Increasing number of graduates with label stikes, Stikes Muhammadiyah Gombong always held innovation by collaborating users graduates, to always perform the evaluation and improvement programs in all courses.

Cooperation program to be conducted by NIIT is a joint program with one of the educational institutions in India to improve the quality of graduates making it easier and faster to introduce to the international world that the graduates of Stikes Muhammadiyah Gombong will be able to reach out in different continents in the world.
Good luck Stikes Muhammadiyah Gombong ..

Five Step to Delivering Your Project

2011-04-12T17:41:00.003-07:00

As a Project Manager, you are always pushed to deliver your projects on time. Not a day goes by that you don't worry about whether you are behind schedule. To help you out, read these...
5 Steps to Delivering Your Projects
On a project, it is easy to get bogged down with the details and forget about the "helicopter view". You need to take these 5 steps...
Step 1: Define the Goal
Start by setting goals for the project. Sounds easy —but have you actually documented the end goal for your project? Have you specified the objectives, scope and deliverables in a Project Charter?
A Project Charter is like an architectural drawing for a building project. It tells the builder what the end result is going to look like, so the client knows what they will receive and the project manager knows what has to be delivered and by when.
It helps you to direct your team towards the end goal, so everyone is on the same page.
Step 2: Plan the Roadmap
With your end goal defined, the next step is to create a project plan that sets out the path ahead. List all of the phases, activities and tasks for the entire project.
Include delivery milestones and make sure that the right people are allocated to the right tasks so that everyone knows what they are responsible for.
With a concrete plan ahead, you can feel confident about delivering within the timeframe set. Without a concrete plan, no one knows what has to be done and by when, leading to chaos and mayhem (i.e. the usual project environment)!
Step 3: Manage Time Spent
Once you've communicated the plan, you then need to ensure that everyone is working on the planned tasks and not tasks unrelated to the end goal. It's so easy to go off-track on projects because you have lots to do and such little time.
Use timesheets to help your team track time spent. If your team spend more time than that assigned and the task is still not complete, then you will need to investigate why this has occurred and resolve the problems quickly.
Step 4: Keep a Helicopter View
To accurately monitor and report on the project at a helicopter level, you need a crystal clear picture of the project delivery against schedule.
Use smart software to help you get a helicopter view of your project by viewing a dashboard that tells you whether you are on time and under budget, every day of the week (without having to create complex spreadsheets or reports).
You need to know for every task in your project plan, whether it is under / on / over schedule. Only with this detailed knowledge can you control the status of the project and fix problems when they occur, to keep your project on track.
Step 5: Going "Belly Up"
So you've done all this but your project is going belly up (i.e. slipping). What then? Well the first step is to investigate the reasons why. It may be that the scope of the project has grown from that originally agreed, or you have encountered complexities that were not identified when you started, or that the plan was too aggressive in the first place.
Regardless, you need to 1) Stop 2) Investigate 3) Resolve 4) Report. You may need to redefine the scope of the project, hire additional resources to help out, or agree with the customer on a new delivery date.
You can do all this easily, using ProjectManager.com

Managejemen Ketenagaan Keperawatan Dengan Sistem Penugasan

2011-03-15T17:39:00.000-07:00

Sistem Penugasan
Prinsip pemilihan metode penugasan adalah : jumlah tenaga, kualifikasi staf dan klasifikasi pasien. Adapun jenis-jenis metode penugasan yang berkembang saat ini adalah sebagai berikut :
1. Metode Fungsional
Metode fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan sebagai pilihan utama pada saat perang dunia kedua. Pada saat itu karena masih terbatasnya jumlah dan kemampuan perawat maka setiap perawat hanya melakukan satu sampai dua jenis intervensi, misalnya merawat luka kepada semua pasien di bangsal.
Kelebihan :
a. Manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tiugas yang jelas dan pengawasan yang baik.
b. Sangat baik untuk Rumah Sakit yang kekurangan tenaga.
c. Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawat pasien diserahkan kepada perawat junior dan atau belum berpengalaman.
Kelemahan :
a. Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat.
b. Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses keperawatan.
c. Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan ketrampilan saja.
2. Metode Perawatan Tim
Metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat profesional memimpin sekelompok tenaga keperawatan dengan berdasarkan konsep kooperatif & kolaboratif.
Tujuan Metode Tim :
a. Memfasilitasi pelayanan keperawatan yang komprehensif.
b. Menerapkan penggunaan proses keperawatan sesuai standar.
c. Menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda
Konsep Metode Tim :
a. Ketua tim sebagai perawat profesional harus mampu menggunakan berbagai teknik kepemimpinan.
b. Pentingnya komunikasi yang efektif agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin.
c. Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim.
d. Peran kepala ruang penting dalam model tim. Model tim akan berhasil baik jika didukung oleh kepala ruang.
Kelebihan :
a. Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.
b. Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.
c. Memungkinkan komunikasi antar timsehingga konflik mudah diatasi dan memberikan kepuasan kepada anggota tim.
Kelemahan :
a. Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu dimana sulit untuk melaksanakan pada waktu-waktu sibuk (memerlukan waktu ).
b. Perawat yang belum terampil & kurang berpengalaman cenderung untuk bergantung/berlindung kepada perawat yang mampu.
c. Jika pembagian tugas tidak jelas, maka tanggung jawab dalam tim kabur
3. Metode Primer
Metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari masuk sampai keluar rumah sakit. Mendorong praktek kemandirian perawat, ada kejelasan antara pembuat perencana asuhan dan pelaksana. Metode primer ini ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus menerus antara pasien dengan perawat yang ditugaskan untuk merencanakan, melakukan, dan koordinasi asuhan keperawatan selama pasien dirawat.
Konsep dasar metode primer :
a. Ada tanggungjawab dan tanggunggugat
b. Ada otonomi
c. Ketertiban pasien dan keluarga

Kelebihannya :
a. Model praktek professional
b. Bersifat kontinuitas dan komprehensif
c. Perawat primer mendapatkan akontabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan pengembangan diri.
d. Klien/keluarga lebih mengenal siapa yang merawatnya
Kelemahannya :
a. Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai dengan kriteria asertif, self direction, kemampuan mengambil keputusan yang tepat, menguasai keperawatan klinik, akontable serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin.
b. Biaya lebih besar
4. Metode Kasus
Setiap pasien ditugaskan kepada semua perawat yang melayani seluruh kebutuhannya pada saat ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya. Metode penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat, umumnya dilaksanakan untuk perawat privat atau untuk perawatan khusus seperti : isolasi, intensive care.
Kelebihan :
a. Perawat lebih memahami kasus per kasus
b. Sistem evaluasi dari manajerial menjadi lebih mudah
Kekurangan :
a. Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanggungjawab.
b. Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang sama.

PELATIHAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI

2011-02-04T18:41:00.000-08:00

Pelatihan Manajemen Program Studi, Perguruan Tinggi Indonesia telah diselenggarakan di Stikes Muhamamdiyah Gombong, Pelatihan yang diselenggarakan selama 3-5 hari Februari 2011. Stikes Muhammadiyah Gombong yang telah tersertifikasi ISO 9001 2008, dari TUV Rheinland berupaya terus untuk meningkatkan kinerjanya.

Pada pelatihan yang diselenggarakan kali ini diikuti oleh peserta yang tersebar dari Sumatra, Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur, Stikes Muhammadiyah Lampung, Stikes Widya Husada Semarang, Stikes An Nur Purwodadi, Stikes Cendekia Utama Kudus, Stikes Karya Husada Pare, Stikes Muhammadiyah Klaten, Akbid YLLP Purwokerto.

Tujuan dari diselenggarakan pelatihan ini adalah perserta dapat memahami tentang kijakan Pendidikan Tinggi dalam pengelolaan program studi dan meningkatkan kualitas manajemen program Studi di masing-masing perguruan tinggi dengan lebih baik.

Peserta mendapatkan Materi Pelatihan Manajemen Program Studi sebagai berikut:
1. Kebijakan Pendidikan Tinggi tentang Pengelolaan Program Studi oleh Prof Dr. Musftafid.
2. Analisis melalui evaluasi diri (SWOT dan RCA) program studi dowload
3. Standar pengelolaan program studi
4. Sasaran Mutu, Terjemahan Visi, Misi dalam Perencanaan berbasis aktifitas dan Pengukuran Sasaran Mutu dowload
5. Kompetensi Ketua Program Studi, Peran dan Tanggungjawabnya. dowload
6. Penjaminan Mutu Program Studi. dowload
7. Pengawasan dan Pengendalian Program Studi dowload
8. Pemaparan Pengalaman Manajemen Program Studi

SEMINAR JENJANG KARIR DOSEN

2011-01-28T17:12:00.000-08:00

Seminar Jenjang Karir Dosen
STIKES MUHAMMADIYAH GOMBONG
Gombong, 26 Januari 2011

STIKes Muhammadiyah Gombong sebagai Perguruan Tinggi Ilmu Kesehatan yang terus berkomitmen untuk tetap menjadi yang terbaik terus mengadakan penjaminan kualitas baik dari segi kurikulum maupun dari segi Sumber Daya Manusia terutama dosen. Setelah pelatihan dan workshop “Peningkatan Pemahaman Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi Bagi Dosen” pada tanggal 24 – 25 Januari 2011, pada hari Rabu, 26 Januari 2011 mengadakan seminar tentang “Jenjang Karir Dosen” .

Pada seminar “Jenjang Karir Dosen” dikupas dan didiskusikan tentang tugas pokok, wewenang dan tanggung jawab dosen yaitu : dibidang Pengajaran, Penelitian dan Pengabdian Masyarakat yang merupakan penerjemahan dari Tri Darma Perguruan Tinggi. Jadi sebagai bagian dari civitas akademia, dosen dituntut tidak hanya sebagai pengajar, namun juga dituntut untuk dapat melakukan fungsi yang lain yaitu sebagai peneliti dan melakukan pengabdian pada masyarakat.

H. M. Basirun Al Umah, S.Pd, M.Kes, Ketua STIKes Muhammadiyah Gombong menyampaikan bahwa dengan melakukan Tri Darma Perguruan Tinggi maka setiap dosen akan memperoleh keuntungan yang sangat banyak dan akan menunjang karirnya sebagai dosen, hal ini dikarenakan jenjang karir dosen dinilai dari 3 (tiga) aspek tersebut. disampaikan juga untuk memenuhi karir dosen harus mengisi dengan jafa dan

Peningkatan Pemahaman Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi

2011-01-28T17:05:00.000-08:00

Peningkatan Pemahaman Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi
Kamis, 27 Januari 2011
STIKES MUHAMMADIYAH GOMBONG
Gombong, 24 – 25 Januari 2011

denTIKes Muhammadiyah Gombong sebagai Perguruan Tinggi dengan mottonya HARI INI LEBIH BAIK DARI HARI KEMARIN siap bersaing di era global terus melakukan peningkatan kualitas pembelajaran bagi mahasiswa dengean menyelenggarakan pelatihan dan workshop “Peningkatan Pemahaman Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi Bagi Dosen” kerjasama STIKes Muhammadiyah Gombong dengan AIPNI (Asosiasi Institusi Pendidikan Ners Indonesia)

Pelatihan dan workshop yang diadakan pada hari Senin – Selasa, 24 – 25 Januari 2011 di ruang Theatre STIKes Muhammadiyah Gombong tersebut diikuti oleh seluruh dosen STIKes Muhammadiyah Gombong dan dihadiri oleh Ibu Meidiana Dwidiyanti, S.Kp, M.Sc, Ketua Program Studi Keperawatan Universitas Diponegoro yang hadir sebagai perwakilan dari AIPNI Koordinator Wilayah Jawa Tengah.

Pelatihan dan workshop yang berlangsung selama 2 (dua) hari tersebut dibahas tentang pengalaman dan aplikasi Kurukulum Berbasis Kompetensi dalam pembelajaran kelas, laboratorium dan klinik di STIKes Muhammadiyah Gombong serta kendala-kendalanya. Ibu Meidiana Dwidiyanti, S.Kp, M.Sc dalam pelatihan dan workshop tersebut juga menyampaikan pengalaman dalam mengimplementasikan KBK di Program Studi Keperawatan Universitas Diponegoro Semarang. Berdasarkan pengalaman aplikasi beserta kendala-kendala KBK yang telah berjalan di STIKes Muhammadiyah Gombong, diharapkan dari pelatihan dan workshop tersebut dapat dirumuskan suatu formula yang tepat dalam pelaksanaan KBK sesuai dengan target kompetensi dan tuntutan stakeholder.

Ketua STIKes Muhammadiyah Gombong, H. M. Basirun Al Ummah, S.Pd, M.Kes menyampaikan bahwa pelatihan dan workshop tersebut diadakan agar proses pembelajaran di STIKes Muhammadiyah Gombong dapat terus terjaga kualitasnya, sehingga hasil dari proses perkuliahan dapat disesuaikan dengan perkembangan jaman dan kebutuhan pasar.

1st stage Audit ISO 9001:2008 Stikes Muhammadiyah Gombong

2010-10-07T18:51:00.000-07:00

Hari ini, 1st Stage ISO 9001:2008 Stikes Muhammadiyah Gombong, dimulai. Sambutan Ketua Stikes Muhammdiyah Gombong, H. Basirun, Al.Ummah, S.Pd, M.Kes, mengatakan: Implementasi ISO 9001:2008 telah diterapkan sejak bulan Juni 9, 2009 yang lalu, namun demikian kita selalu berusaha untuk "hari ini lebih baik dari hari kemarin", secara dokumentasi kami selalu berusaha untuk melengkapi dan memperbaiki kinerja dan sistem yang berjalan, dan komitment untuk memperbaiki terus.

Penilaian 1st Stikes Muhammadiyah Gombong dilaksanakan oleh PT. TUV Rheinland Indonesia, sebagai Tim Penilai secara system dan pendokumentasian dan implementasinya di Stikes Muhammadiyah Gombong.

Semoga sukses

Wisuda Stikes Muhammadiyah Gombong XVIII

2010-09-28T19:28:00.000-07:00

Salat satu wujud keberhasilan pengelolaan Stikes Muhammadiyah Gombong dapat dilihat secara spintas melalui rapat senat terbuka (wisuda)pada tanggal 25 September 2010 di Gedung Setda Kabupaten Kebumen. Menurut ketua Stikes H. Basirun, S.Pd, M.Kes: Beberapa ciri dari keberhasilan stikes adalah; 1)Prosentase jumlah kelulusan 2) Rata-rata IPK dari mahasiswa 3) Kecepatan dan keramahan pelayanan 4) Masa tunggu bekerja lulusan. (monsiska/stikesmuhgombong.ac.id) Prosentase kelulusan Mahasiswa Stikes Muhammadiyah Gombong tahun 2010 ini telah mencapai >85%, Rata-Rata IPK telah mencapai >95% di atas 3,00 dengan kompetensi sesuai dengan standar kelulusan, Kecepatan dan keramahan dalam pelayanan telah meningkat dengan sistem informasi manajemen (SIM Monsiska), dan Masa tunggu lulusan 0 bulan >10% telah mendapatkan pekerjaan di berbagai rumah sakit di Indonesia.

Stikes Muhammadiyah Gombong tahun 2011 telah bekerja sama dengan berbagai rumah sakit untuk melaksanakan seleksi penerimaan pegawai yang pelaksanaannya di Stikes, kegiatan ini merupakan bentuk pembinaan alumni, oleh Bidang III Kemahasiswaan dan Alumni untuk mengembangkan Career Development Center. Untuk tahun ini seleksi akan dilaksanakan di Bulan Oktober 2010.

Silaturrahiim

2010-09-20T16:43:00.000-07:00

Silaturrahim Stikes Muhammadiyah Gombong dilaksanakan pada tanggal 20 September 2010, acara ini di gagas oleh pembantu ketua IV, Puji Handoko, SAg, dengan melibatkan Pengurus IMM Stikes Muhammadiyah Gombong. Kegiatan ini bertujuan untuk menjalin cinta kasih, dan saling memaafkan terhadap semua di Civitas Akademika. Setelah berpuasa sebulan lamanya, pada bulan syawal untuk mengawali kegiatan di bulang mendatang dengan semangat baru nuansa fitrah yang telah diberikan Alloh SWT, kepada ummatnya yang ber iman dan bertaqwa..

Semoga Semua mendapatkan kembali Hidayah dari Alloh dan ditingkatkan derajatnya.. Aamiin.

Babak Baru di Era digital...

2010-08-19T09:42:00.000-07:00

Babak baru di era digital,
Stikes Muhammadiyah Gombong, di bawah kepemimpinan H. Muhammad Basirun Al Ummah, M.Kes, menunjukkan perbaikan system manajemen baik. Pengelolaan system administrasi dengan menggunakan teknologi iformasi menjadi pilihan utama dimulainya penerapan manajemen ISO. 9001.2008. Komitmen yang tinggi dalam jajaran kepemimpinan Stikes Muhammadiyah Gombong dan disertai oleh dukunangan seluruh karyawan, pegawai, dosen dan civitas akademika merupakan kunci sukses dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Stikes Muhammadiyah Gombong, merupakan perguruan tinggi kesehatan swasta, yang telah memulai untuk menerapkan manajemen ISO 9001, 2008. dimulai sejak juni 2010. dan komitmen bisa mendapat sertifikasi perguruan tinggi berstandar ISO. semoga segera dapat terwujud...

MOTTO DAN KEBIJAKAN MUTU, VISI DAN MISI LEMBAGA STIKES MUHAMMADIYAH GOMBONG

2010-04-16T20:14:00.000-07:00

Stikes Muhammadiyah Gombong, dengan komitmennya untuk menjamin keberlanjutan dan eksistensinya, maka menetapkan motto

"HARI INI LEBIH BAIK DARI HARI KEMARIN"

Untuk mendukung bahwa motto ini bisa berjalan dengan baik, maka ditetapkan kebijakan mutu Stikes Muhammadiyah Gombong:

"Mewujudkan Institusi pendidikan kesehatan yang diakui dunia internasional melalui sistem tata kelola organisasi yang efektif, efisien, dan transparan untuk mencapai kepuasan pelanggan"

Kegiatan yang dilakukan oleh Stikes, untuk membangun institusi menjadi lembaga kesehatan diwujudkan dengan menentukan VISI dan MISI untuk mencapainya yaitu:

VISI LEMBAGA
Menjadi Lembaga Pendidikan Kesehatan Bermutu Islami dan bersaing di Era Global.

MISI LEMBAGA
1. Menyiapkan peserta didik yang mampu menguasai dan menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan yang memenuhi standar nasional dan internasional dengan landasan iman dan taqwa
2. Menemukan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan.
3. Melakukan pengabdian masyarakat dengan cara mengembangkan kepekaan dan kepedulian terhadap kehidupan masyarakat khususnya masyarakat miskin.
4. Mengedepankan unggukan program studi :
a. Keperawatan ICU, IGD, Bedah
b. Kebidanan Gawat darurat dan Obstetri
5. Ikut berperan dalam meningkatkan peradaban dunia melalui lulusan yang berwawasan global.

STIKES Sarana Sistem Informasi Kesehatan

Bagaimana Aktifitas dalam komunikasi secara personal

ASUHAN KEPERAWATAN PADA GANGGUAN SISTEM PENCERNAAN DENGAN GASTRITIS

Pengkajian Keperawatan & Rencana Keperawatan Pasien dengan Trombositeopenia by Virginia Handerson

Asuhan Keperawatan Pasien dengan Thypoid

2. Etiologi

5. Komplikasi

6. Penatalaksanaan

a. Perawatan.

b.Diet.

c.Obat-obatan.

7. Pencegahan

8. Pemeriksaan penunjang

B. ASUHAN KEPERAWATAN

2.Diagnosa Keperawatan

Diagnosa. 1

Diagnosa. 2

Diagnosa 3

Diagnosa 4

Diagnosa 5

Diagnosa 6

Motivasi Kerja

Bridging the Strategic Leadership Gap

Lahir sudah terkena HIV/AIDS... wah..?

Role Play dalam pembelajaran KBK

Soft Skill.... dan Teknik Pembelajaran Terintegrasi

Kontribusi Florence Nigthtingale dalam Manajemen Mutu Keperawatawan

Pendekatan Pengkajian Keperawatan berdasarkan Teori adaptasi ROY

Bagaimanakah mengembangkan Pola Bimbingan Keperawatan

Kompetensi Umum Perawat Vokasi

KODE UNIT : KES.VK01.001.01

JUDUL UNIT : MelakukanKomunikasi Interpersonal Dalam Melaksanakan Tindakan Keperawatan.

DESKRIPSI UNIT : Kompetensi ini merupakankemampuan melakukan komunikasi antara perawat dengan klien/pasien, keluargaserta tim kesehatan lainnya. Kemampuankomunikasi ini merupakan dasar dalam melakukan tindakan keperawatan terhadapklien/pasien.

ELEMEN KOMPETENSI

KRITERIA UNJUK KERJA

KOMPETENSI KUNCI

Komitmen dalam Organisasi

Malpraktek..........

Bagaimana mengembangkan komitmen ke Islaman dan Ke Muhammadiyahan pada Civitas Akademika???

Rancangan Pembelajaran

Small Group Discussion

Teori Keperawatan

Etos Kerja di Dalam Islam

Donasi Anda Untuk Ummat

Implikasi Penerapan Kurikulum berbasis Kompetensi

Sistem Informasi Stikes Muhammadiyah Gombong

Problem Based Learning

Teori Kepemimpinan dan Tipe Kepribadian

Stikes Muhammadiyab Gombong go to Global Orientation

Five Step to Delivering Your Project

Managejemen Ketenagaan Keperawatan Dengan Sistem Penugasan

PELATIHAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI

SEMINAR JENJANG KARIR DOSEN

Peningkatan Pemahaman Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi

1st stage Audit ISO 9001:2008 Stikes Muhammadiyah Gombong

Wisuda Stikes Muhammadiyah Gombong XVIII

Silaturrahiim

Babak Baru di Era digital...

MOTTO DAN KEBIJAKAN MUTU, VISI DAN MISI LEMBAGA STIKES MUHAMMADIYAH GOMBONG